ジョブ型雇用とは何か？導入すべきか？ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定め、そのスキルや経験を持つ人材を採用する方式です。従来の日本型「メンバーシップ型」が長期育成・ジェネラリスト前提なのに対し、ジョブ型は即戦力・専門性を重視します。ただし、話題だからと安易に導入するのは危険です。重要なのは、自社の課題を明確にし、どの業務にどの雇用形態が最適かを検討すること。ジョブ型・メンバーシップ型・タスク型を組み合わせ、バランスの取れた組織づくりを目指すのが現実的なアプローチです。本記事でわかることジョブ型雇用の定義と基本的な特徴メンバーシップ型・タスク型との違い各雇用タイプのメリット・デメリットジョブ型雇用が注目される3つの背景自社に合った人材活用の考え方そもそも「ジョブ型雇用」とは？まずは「ジョブ型雇用」の基本的な定義を押さえておきましょう。そもそもこの考え方は、日本の雇用システムの在り方について検討するために作られた理論モデルが始まりで、日本の大企業を中心に見られるものを「メンバーシップ型」、欧米で一般的だったものを “ジョブ型” として労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏が名付けた定義です。ジョブ型雇用は、職務（ジョブ）に応じて、スキルや経験を持った人材を採用することを指し、業務の分野や領域、キャリア採用で言えば役職なども含め、「何のスペシャリストとして活躍してもらうか」ということを採用時から想定・指定した雇用の仕方を指します。そのため、端的には「長期の育成やジェネラリスト性を前提とせず、即戦力としてハイスキルな人材を採用し、成果やパフォーマンスによって基本的な評価を行う」という特徴を持っています。メンバーシップ型やタスク型との比較ジョブ型雇用とよく比較されるものとして「メンバーシップ型雇用」がありますが、昨今の欧米では「タスク型雇用」という新たなタイプも見られるようになってきています。これらとの違いもおさえておきましょう。日本で馴染みのある従来型の雇用タイプが「メンバーシップ型雇用」です。新卒一括の方法を中心に “総合職” として採用し、ジョブローテーションなどを繰り返しながら長期的視点で育成などを行います。担当職務や配属部門については企業の状況により変動することがある点や、勤続年数や年功序列が評価基準の大きなひとつであることが特徴です。新たに欧米で見られるようになった「タスク型雇用」は、発生した課題（タスク）を解決するために必要なスキル・経験・稼働リソースを持った人材を雇用もしくは契約します。プロジェクト単位でスポット的にアサインする方式をイメージするとわかりやすいと思いますが、具体的な担当業務や稼働時間などで報酬が決まるといった特徴があります。また、その担当業務が企業・事業の比較的上流に該当するのか、あるいは単純にアウトソーシング的な下流業務に該当するのかは様々なようで、その点ではジョブ型雇用とも異なる側面もあります。職務内容・範囲に専門性や期間などの条件があるか、採用でスキルや経験を重視するか、給与・評価の基準がスキルや成果なのかといった部分に違いがあることがわかります。企業にとってのそれぞれの主なメリットとデメリット３つの雇用タイプがありますが、それぞれの主なメリットとデメリットを見ていきましょう。▼メンバーシップ型雇用の基本的な特徴【メリット】安定的な人材確保が可能という点です。ジェネラリスト性に重きが置かれるため、状況に応じて強化したい部門の体制を調整しやすく、そのためにも長期的視点で人材育成を行うことが前提となります。【デメリット】特定分野で高い専門性や経験が必要になった際に、そのためのノウハウ・人手不足に直面しやすいこと、また人材の配属にあたり専門性・職能を最重要視するとは限らないために業務生産性が上がらないというケースがあります。▼ジョブ型雇用の基本的な特徴【メリット】自社・事業の課題に応じ、求めている専門性やスキル、経験を持った人材を採用しやすいことが挙げられます。外注とも異なるため、そのノウハウが自社のコア業務のために蓄積しやすくなるとも言えます。【デメリット】組織体制が固定化しやすい点です。メンバーシップ型よりも雇用条件や担当職務などを事前に指定して採用するため、状況に応じて配置転換することは難しくなります。また、そのカルチャーフィットなどより専門性・職能が重視されるため、離職リスクが高まり、伴ってそのポジションが流動化しやすいケースもあります。▼タスク型雇用の基本的な特徴【メリット】プロジェクトごとに組織体制を最適化しやすい点です。特に新規事業などの状況が変動しやすいプロジェクトにおいて、その都度必要なスキルとリソース、想定期間に応じた人材を確保することになるため、長期雇用を前提とした形態よりも柔軟性の高い人材活用と言えます。【デメリット】組織として長期的な人材確保ではないという点です。また、そもそも自社・事業部内においてタスク型の人材活用によって補強すべき部分は何か、必要なスキルや要件を明確化できないと有効に活かせないという点も注意が必要でしょう。雇用の在り方に注目が集まる背景とは？現場の課題が多い？ジョブ型を含めた雇用の仕方の概要を押さえたところで、ここからはなぜ「ジョブ型雇用」をはじめとする雇用の仕方に注目が集まるかについて探っていきます。【背景１】専門性の高いノウハウ・人手不足１つめは、専門性の高い分野のノウハウや人手不足という課題があるためです。近年、ビジネス環境での競争が激化しており、各企業が新たな分野に参入する必要が出てきています。そのような中では、まだ社内のノウハウが蓄積していなかったり、求めるスキルや経験を持った人材が社内にいないケースが少なくありません。そのような人材を採用しようとしても、なかなか出会えないという現状があると考えられます。また、年功序列という従来の評価方式によって、能力と待遇の不一致から、能力のある人材が流出するケースが出てきているという現状もあるでしょう。【背景２】業務生産性の向上・最適化ニーズ２つめは、業務生産性の向上の観点で課題があることが挙げられます。現状、ミドルマネジメント層が人材育成、マネジメント、実務と大きな負担を抱えており、手が回っていないという課題を抱えている場合があります。そうした状況に対し、スキルのある人材を職務を限定して採用し、実務リソースやパフォーマンスに注力できるような組織体制を作ることが解決の糸口になり、結果的に業務生産性の向上に繋がるのではという考え方が出てきているのです。【背景３】環境変化に応じた人事評価の高度化３つめは、人事評価の難易度が上がっていること。テレワークなどの働き方の多様化によって、業務時間のみの評価や管理・育成が難しく、別の評価軸が必要になってきていることがうかがえます。ジョブ型雇用を導入済みおよび導入検討中の企業へ行われたある副業関連調査では、導入理由の上位として「成果に基づいて社員を評価することで生産性の向上につながるため」が半数を超え、ほかにも「専門的なスキルや知識のある即戦力人材を獲得できるため」「テレワークにより労働時間よりも仕事をベースにした方が人事評価がしやすいため」という結果が続いており、前述したような背景や社会状況を受けていることが顕在化しているようです。こうした背景から考えられるのは、雇用タイプそのものの良し悪しが重要なのではなく、それぞれの特徴を踏まえつつ、組織が直面している現状や課題に沿って、どのような人材確保や組織体制が適切なのかという視点で試行錯誤していくことが必要だということではないでしょうか。採用・人材活用において重視すべき軸を明確にすることが大切ここまではジョブ型雇用を中心に、日本で従来から採用していたメンバーシップ型、欧米で新しく出てきたタスク型との違いについて解説してきました。改めて押さえておきたい点としては、話題になっているからという理由で「ジョブ型雇用」や「タスク型雇用」を導入に迫られたり、逆にそれがうまくいかないからと安易に「メンバーシップ雇用」に戻したりするべきではないということです。ポイントは、自社に必要な人材の活躍要件を明確にした上で、その要件を満たす人材に組織に入ってもらうことです。必要なのは、どのような業務にはどのような形態の人材が最適かを検討する基準を持ち、バランスの取れた組織づくりを行うことだと言えます。ジョブ型雇用の人材を採用し、専門分野の強化に注力していくことも選択肢の１つですし、タスク型雇用のように期間を定めて特定職務を支援してもらい、第三者視点のノウハウを社内に落とし込むような「外部人材活用」も選択肢になります。外部人材活用という選択肢について、自社・事業の現状を振り返り課題を明確にする方法を事業推進・改善ワークブックで紹介していますので、ダウンロードしてチェックしてみてくださいね。現状を把握するための過程では、メンバーシップ型をベースにしながら、専門分野のノウハウや人材を確保するような方法を模索したいと考える方も多いはずです。あるいは、ジョブ型雇用で人材採用を進めることで中長期的にノウハウを蓄積したり、教育体制を整えたりすると同時に、外部人材活用で短期的に業務の生産性向上を図ったり、ノウハウを共有してもらうという方法をとる形もあるでしょう。ジョブ型雇用は「これからの事業推進のための新たな組織文化・体制づくり」のための手立てとして取り入れられるようになってくる側面はありながらも、あくまでも企業の人材確保・活用における課題解決の通過点とも言えます。ジョブ型雇用であっても正社員採用であることには変わりはありません。そもそも多くの業界・企業において採用難が顕著になりつつある中で、ジョブ型であれメンバーシップ型であれ優秀な人材を確保する難しさは続いており、また自社に合った人材活用や組織体制が何かを曖昧にしたまま安直に導入しても変化が出づらいという可能性も大いに考えられます。そういった中では、外部人材という企業のフェーズやプロジェクトの求めるスキルや期間に応じてアサインできる人材は新たな選択肢として検討しやすいと考えられます。ジョブ型雇用を検討するというよりも、むしろタスク型雇用に近い外部人材活用や、それを組み合わせた体制化を視野に入れながら組織を見直していくのが良いでしょう。まとめいかがでしたか？ジョブ型雇用だけではなく、メンバーシップ雇用やタスク型雇用との違いについて、少しでも理解を深めていただく手助けになれば幸いです。方針の導入においてはさまざまな意見があると思いますので、現状把握をしっかりと行なった上で、社内で意見交換などもしながら、上手くメリットを享受できる選択肢を探っていただきたいと思います！ジョブ型雇用の推進に、プロ人材という選択肢ジョブ型雇用への移行や、専門人材の確保を成功させるには、自社の課題を正確に把握し、必要なスキル要件を明確化することが不可欠です。しかし、「人事制度の設計経験を持つ人材が社内にいない」「ジョブ型への移行を推進できる専任担当を置く余裕がない」といった壁に直面する企業は少なくありません。そこで有効なのが、人事制度設計や組織変革の経験を持つプロ人材の活用です。ジョブ型雇用の導入設計から、職務定義書の作成、評価制度の構築まで、外部の専門家が客観的な視点で課題を整理し、実行まで伴走します。社内人材への知見移転を通じて、ノウハウの内製化も同時に進められます。週1回の壁打ち相手としての活用や、3ヶ月の短期プロジェクトからのスタートも可能です。マイナビProfessionalのご紹介「ジョブ型雇用を検討したいが、制度設計の進め方がわからない」「専門人材を採用したいが、なかなか出会えない」——そんな課題を感じている方も多いのではないでしょうか。マイナビProfessionalは、人事制度設計や組織変革に精通したプロ人材が、ジョブ型雇用への移行支援から、採用要件の明確化、評価制度の構築まで一気通貫で支援するサービスです。6万人超のプロ人材データベースから、貴社の課題に最適な人材をご提案。さらに、マイナビ専任チームが伴走することで、外部人材活用が初めての企業でも安心してプロジェクトを進められます。プロとの協働を通じて、制度設計のノウハウを社内に蓄積できる点も特長です。「まずは自社の課題整理から相談したい」という段階でも構いません。人事・組織領域の支援事例をまとめた資料をご用意していますので、まずはサービス資料をご覧いただき、お気軽にご相談ください。