ミドルマネジメント（中間管理職）にはどんな役割とスキルが必要？ミドルマネジメントには「トップマネジメントの補佐」「ロワーマネジメントの指揮監督」「部門間・階層間の調整」という3つの役割があります。求められるスキルは、カッツモデルに基づく「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「テクニカルスキル（業務遂行力）」の3つで、これらをバランスよく持つことが重要です。業務負荷が高いミドルマネジメント層の能力を最大限発揮させるには、外部のプロ人材を活用して組織体制を整える方法が有効です。本記事でわかることミドルマネジメントの3つの役割中間管理職に必要な3つのスキルプロ人材活用による組織強化の方法ミドルマネジメントこそ、強い組織作りのためのキーパーソン？「ミドルマネジメント」は、トップマネジメント層とロワーマネジメント層の中間に位置するマネージャー層のことを指します。中間管理職や、ミドルマネージャーとも呼ばれ、企業規模や組織体制によって適用範囲は異なりますが、一般的には部長や課長、係長といった役職を持つ人材が位置づけられています。ミドルマネジメント層の役割は多岐に渡りますが、今回は下記の３点をピックアップしました。１つめは、トップマネジメントの補佐です。いわゆる経営層（社長や専務、常務、取締役など）のビジョンを実現するサポートをしていきます。例えば、経営層が意思決定をスムーズに行えるよう、企業が持っている経営資源の現状を把握・分析・報告したり、決定した経営方針に基づき計画立案を行うなどです。そのため、経営層の考えをきちんと汲み取る能力が求められます。２つめは、ロワーマネジメントの指揮監督です。経営方針に従って立案した計画が、現場できちんと実施されているかを確認し、軌道修正を行っていくことも大きな役割です。ミドルマネジメント層が、ロワーマネジメント層と信頼関係を築いていることで、現場の士気も高まり、組織として成長しやすい環境になります。そのため、ロワーマネジメント層との密なコミュニケーションも欠かせません。３つめは、トップ・ロワーマネジメント間、部門間の調整です。トップマネジメント層とロワーマネジメント層の意思疎通を円滑にし、トップの方針と現場の意見の双方を尊重すること、また、部門間連携をしっかり行い組織内のトラブルが起こりにくくすることが、戦略性と実行スピードを兼ね備えた組織作りへのカギとなります。その上で、この両者の中間に立ち、調整を行うミドルマネジメント層のパフォーマンスが要と言えるでしょう。バランスが大事？ミドルマネジメントに求められる3つのスキルとはこのように、組織において様々な役割を持つミドルマネジメントには、どのようなスキルが求められるのでしょうか？先ほど説明した、トップ層の補佐、ロワーマネジメントの指揮監督、双方のパイプ役、部門間連携、そしてプレイングマネージャーとして現場で実務をこなしていくミドルマネジメントは、幅広いスキルを持っておく必要があると考えられています。ハーバード大学教授のロバート・L・カッツ氏が提唱した「カッツモデル」にによると、「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「テクニカルスキル（業務遂行力）」の３つをバランスよく持っておくことが大切です。コンセプチュアルスキルは、物事を概念化して本質を正しく捉える力のことで、論理的思考・水平思考・批判的思考・多面的視野などが含まれます。トップマネジメントが決定する経営方針やビジョンなどの想いやビジョンを理解する際には欠かせないスキルです。また、現場で業務遂行するメンバー一人ひとりの理解やプレイングマネージャーとしての動きに必要なのはテクニカルスキルです。業務遂行力とも言われ、現場の運営には欠かせない業務の知識や技術の理解、情報収集能力などを指します。そして、組織内のメンバーのコミュニケーションを活性化させて、円滑にしていくためにはヒューマンスキルが欠かせません。対人関係力とも言われ、目標達成するために働きかけていくもので、コミュニケーション力・ヒアリング力・交渉力・リーダーシップなどを指します。組織の中でのポジションによって、持っておくべきスキルの比重は変わってきますが、ミドルマネジメントはこの3つのスキル全てをバランスよく持っておく必要があるでしょう。即戦力人材の活用でミドルマネジメントが活躍する組織へこのように、組織の中での役割や求められるスキルが多岐に渡るミドルマネジメント層は、その仕事量の多さや、求められるスキルの高度さの壁にぶつかることもあるでしょう。しかし、仕事の負荷を減らすことや、スキルアップに向けて取り組むことは、自分一人だけで解決できるものではありません。そもそも、既存の雇用形態の中で課題解決を行うには限界があるでしょう。そこで、解決策としておすすめしたいのが「プロ人材（外部人材）の業務委託採用・活用」です。人材の捉え方そのものを見直すことで選択肢は大きく広がるでしょう。 例えば、ミドルマネジメント層と若手社員の間に入ることのできる即戦力人材を社外から登用し、若手社員の教育・指導を行なってもらいながら、リーダーとして経営方針に基づいた業務遂行をリードしてもらうことで、ミドルマネジメント層に時間的余裕が生まれ、本来の役割により全うできるようになると考えられます。プロ人材は、即戦力になるような経験やノウハウをもっている場合が多く、組織を客観的に捉える視点を持ち併せています。そのため、ミドルマネジメント層を補佐できるだけでなく、既存のメンバーだけでは生まれなかった新たな視点や発想をもたらすことができる人材とも言えるでしょう。このようなプロ人材の採用・活用によく使われているのが、マッチングプラットフォーム。私たち『スキイキ』もそのひとつですが、あらゆる業界・業種で経験を積んだ即戦力人材が数多くおり、プロフェッショナルな力を求めている企業と日々マッチングしています。重要な役割を担うミドルマネジメントがより能力を発揮するために、このようなプラットフォームを通じてプロ人材を効果的に活用し、組織体制を整え、成果につなげる第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。まとめいかがでしたか？今回は、ミドルマネジメント層の役割、求められるスキル、そしてより能力を発揮するための方法をご紹介しました。ミドルマネジメント層は立場上カバーしなければならない業務範囲が広いからこそ、その能力を最大限発揮するために、即戦力人材の活用が有効的な手段となるでしょう。ぜひ組織づくりの参考にしていただければと思います！ミドルマネジメントの負担軽減に、プロ人材という選択肢ミドルマネジメント層が本来の役割を発揮するには、経営層の補佐・現場の指揮監督・部門間調整をバランスよくこなせる体制が必要です。しかし、多くの企業では「若手育成まで手が回らない」「プレイングマネージャーとして実務に追われ、マネジメント業務に集中できない」といった状況が常態化しています。社内リソースだけでこの負荷を分散させるには限界があるのが実情です。こうした課題に対し、外部のプロ人材を活用する方法が有効です。たとえば、若手社員の教育・指導を担えるリーダー経験者や、業務プロセスの標準化に長けた実務のプロを登用することで、ミドルマネジメント層の業務負荷を軽減できます。プロ人材は組織を客観的に捉える視点も持ち合わせているため、既存メンバーだけでは気づけなかった改善点の発見にも貢献します。週1〜2回の稼働から、まずは特定業務のサポート役として試験的に導入することも可能です。マイナビProfessional サービス紹介「ミドルマネジメント層の業務負荷が高く、本来の役割に集中できていない」「若手育成や部門間調整に手が回らない」——そんな課題を感じている方も多いのではないでしょうか。マイナビProfessionalは、ミドルマネジメント層を補佐できる即戦力のプロ人材を、必要な期間・必要な稼働量で活用できるサービスです。若手社員の教育・指導を担うリーダー人材や、業務プロセスの整備・標準化を推進できる実務のプロなど、6万人超のデータベースから貴社の課題に最適な人材をご提案します。最短3週間で協働開始できるスピード感に加え、マイナビの専任チームがプロジェクト進行を伴走支援。外部人材活用が初めての企業でも、安心して導入いただけます。「まずはどんな人材がいるか知りたい」「課題の整理から相談したい」という段階でも構いません。まずはサービス資料をご覧いただき、お気軽にご相談ください。