新規事業の人材不足はどう解決すればいい？社内リソースの最適活用と外部人材の戦略的な組み合わせが解決策です。まず事業フェーズごとに必要なスキルを整理し、優先順位をつけます。次に2〜3名の少人数でスモールスタートし、仮説検証を進めながら方向性を固めます。社内で補えないスキルは業務委託・副業人材・顧問などの外部リソースで補完し、事業成長に合わせて段階的にチームを拡大していくことで、限られた体制でも新規事業を前進させられます。本記事でわかること新規事業で人材不足が起きる4つの原因限られた人員で事業を進める3ステップ社内リソース活用の5つのアプローチ外部人材を活用する6つの方法失敗しやすいパターンと回避策新規事業における人材不足の実態新規事業には、既存事業とは比較にならないほど多くの課題が存在します。事業の成功・失敗に関わらず、立ち上げ段階では複数の障壁が一度に押し寄せ、特に人材不足は最も大きな課題として多くの企業が直面しています。社内だけで必要リソースを補うことは難しく、知見・技術を持つ人材が不在のまま進めると、事業計画が途中で停滞してしまう事例も少なくありません。新規事業立ち上げ時に発生しやすい課題課題 要因 ・人材不足・技術ノウハウ不足 ・社内リソース不足・実務経験不足 ・参入時の法規制・市場ニーズの把握・情報発信 ・企画力・調査力不足・マーケティング知見/経験不足・体制構築・出資者確保・コスト負担 新規事業立ち上げ経験不足上記のような課題は単なる人数不足だけでなく、必要知識そのものが社内に存在しないことが大きな原因となります。特にマーケティング領域では最新手法への理解とツール導入の判断が求められますが、経験がなければ正しい判断ができず、事業計画がストップしてしまいます。人材不足は、新規事業の推進スピードを大きく低下させる要因となります。課題1：既存事業とは異なる「人材集めの難しさ」新規事業では、必要な役割と人数を確保するまでに多くの時間を要します。事業規模に応じて必要人員が増えるうえ、選抜されたメンバーが途中で離脱するケースも起こり得ます。中途半端な体制では計画が停滞し、機会損失につながる危険もあります。計画段階から人材確保の戦略を組み込み、社内で補えない場合は外部の経験者を活用する選択肢も検討すべきでしょう。課題2：ベテランを新規事業へ回せないジレンマ新規事業の立ち上げには豊富な経験を持つベテランが必要です。しかし実際には既存事業の維持が優先され、ベテランを配置転換できない企業もあります。本業の利益確保が前提である以上、優秀な人材ほど通常業務に拘束されるため、新規事業に専念できる体制を作ることは容易ではありません。その結果、経験の浅いメンバーのみがアサインされ、事業失敗の確率を上げてしまう要因になり得ます。課題3：求められる能力の幅が広い新規事業のプロジェクトリーダーは、多くの場合中堅エース級が任命されます。しかし、彼らはすでに本業で多くの役割を担っています。若手メンバーも現場で重要ポジションを担っているため、追加の負荷は大きな負担となります。新規事業にはゼロから形にする発想力、社内外を巻き込む交渉力、不確実性に耐え抜く精神力など幅広いスキルが求められ、人材調達がより難しい状況を生み出す要因といえます。どのようなスキルを優先的に確保すべきか知りたい方は、新規事業に必要なスキル解説をご参照ください。課題4：人材不足は新規事業の成功率を左右する新規事業は「人材不足」によって失敗率が大きく高まります。しかし逆に言えば、この課題を解消できれば成功可能性は大きく向上します。社内外のリソースを適切に組み合わせ、必要な体制を戦略的に整えることが、新規事業を前進させる鍵となります。課題解決の相談先を探している方は、新規事業のよくあるお悩みと相談先が参考になります。人材不足でも新規事業を成功させるための3ステップ新規事業を立ち上げようとしても人材が揃わずに着手できないと悩む担当者もいるでしょう。しかし、理想の体制が整うまで待つ必要はありません。限られたリソースでも実行可能な体制を構築する視点に切り替えることが重要です。ステップ1：必要な人材要件とスキル全体像を整理する理想的な人材を最初から揃えようとすると、時間とコストの両面で大きな負担が発生して事業のスタートが遅れてしまいます。そこでまず取り組むべきは、事業フェーズごとに必要なスキルを整理して優先順位を決め、必須以外は外部パートナー調達も視野に入れることです。チーム単位で必要スキルを満たせばよいため、スキルマップを作成して役割を明確にしておくことが有効です。フェーズ必要スキル優先度補完方法アイデア創出発想力必須社内選抜事業計画 市場分析・論理思考重要外部コンサル実行行動力必須社内専任化マーケティング・開発専門スキル望ましい外注・業務委託チーム編成の具体的な進め方を知りたい方は、新規事業に必要なメンバーの選び方もあわせてご覧ください。ステップ2：小規模チームで先に動き、実績をつくる必要な人材を一気に揃えるのではなく、2〜3名の少人数であっても中核メンバーでスモールスタートすることが現実的です。仮説検証を繰り返し、方向性を明確にする段階では人数の多さより意思決定の速さが重要です。ステップ1で整理したフェーズとも関連しますが、事業の方向性がある程度固まってきたタイミングで外部パートナーの活用を検討することで、リスクを抑えながら実行力を強化できます。期間体制目的0～3ヶ月2〜3名で開始仮説検証・方向性確定3～6ヶ月外部リソース補完実行強化・課題解消6ヶ月～本格チーム編成事業拡大・採用加速ステップ3：事業成長に合わせて段階的にチームを拡大する事業が前進して実績が蓄積されてくると、社内外から協力者を集めやすくなります。十分な検証を行った後に本格的な採用や外部パートナーの増員へ移行することで、無駄な投資を避けながら適切なタイミングでの人材拡充が可能です。初期段階から大規模体制にせず、必要な時期に必要な領域だけを広げていくことで、効率よく事業を前進させられます。新規事業を成功に導く人材確保のポイント必要な人材が確保できない状態で事業を進めると、後々の失敗要因になります。ポイントを押さえてから人材確保に動きましょう。ポイント1：事実と仮説を区別できる人を確保する新規事業は経験者の多さより、冷静に「事実」と「仮説」を区別できる思考力が求められます。市場判断やリスク予測に基づく指摘・助言ができ、事業責任者や関係部署との議論でも価値発揮できるでしょう。感情や思い込みに左右されず、第三者視点で意思決定を支援できる人材を確保するのがおすすめです。ポイント2：外部人材を活用して、内部人材を成長させる内部で補完できない人材は、外部人材のスキルを借りて育成するのがよいでしょう。知見・経験・専門性を磨き、事業に価値発揮できるようになるまでには一定の期間が必要です。とはいえ、人材育成に合わせて事業を止めることはできません。外注によってプロジェクトにジョインしてもらう、コンサルタント的な立ち位置で支援を仰ぐなどの方法を取ることで、効率的に事業へのスキル反映・社内育成を叶えられます。それによってノウハウを内部に蓄積することもでき、将来的には自走できる組織へと成長させられるでしょう。経験者を雇えない企業であっても、業務委託や副業人材を組み合わせることで実行力を高められます。外部人材を活用しながら内部育成を進めるコツは、プロ人材マネジメントの実践ガイドが参考になります。社内リソースを活用した5つの人材確保アプローチ新規事業は社内リソースが限られるなかで進めなければならない場面があります。ここでは、社内リソースを最大限に活用できる具体的なアプローチを解説します。アプローチ1：既存社員の兼務体制を成功させる新規事業専任の人材が不足する場合、既存社員の兼務体制が有効です。しかし、単に兼務させるだけではどちらの業務も中途半端になりがちです。成功のポイントは以下の3つです。時間配分の明確化週単位で新規事業に割く時間を明確にし、上司や同僚の理解を得る評価制度の整備新規事業への貢献も人事評価に反映させることで、モチベーションを維持する業務優先順位の設定繁忙期には既存業務、閑散期には新規事業に注力するなど、柔軟な調整体制を作るアプローチ2：社内公募で人材を発掘する社内公募制度を活用することで、表面化していない潜在能力の高い社員を新規事業に参画させることができます。実施のポイントは以下のとおりです。ビジョンの明確化単なる募集ではなく、「会社の未来を創る仲間を募集」と伝え、挑戦意欲を刺激する応募ハードルの低減完全異動ではなく「プロジェクト参加」という形式にして、若手や現部署社員も参加しやすい環境をつくる選考プロセスの透明化書類選考だけでなくワークショップやプレゼンを通して能力を見極め、フィードバックで次回参加意欲を維持するアプローチ3：クロスファンクショナルチームの活用部門の壁を越えたチーム編成を行うことにより、少人数でも多様な専門性を確保できます。定例会議やSlack・Teamsを活用して情報共有を密にし、物理的距離があっても連携を保つことが重要です。営業：市場調査・顧客開拓技術：製品開発・技術支援管理：予算管理・事業計画アプローチ4：社内育成プログラムで人材を育てる新規事業に必要な即戦力が不足する場合、社内での育成は不可欠です。育成の内容とそれぞれにかかる目安の期間は以下のとおりです。期間内容基礎スキル習得（1〜2ヶ月）情報収集力、ロジカルシンキング、プレゼン力を中心に研修やeラーニングで習得するOJTによる実践（2〜4ヶ月）簡単な業務から始め、徐々に難易度を上げながら失敗を恐れず挑戦する外部人材との協働（4〜6ヶ月）プロフェッショナルの業務進め方を間近で学び、社内だけでは得られない視点を吸収するリーダーシップ醸成（6ヶ月〜）小規模プロジェクトを任せ、マネジメント経験を通じて将来のリーダーを育成する育成プログラムをより効果的に運用したい方は、人材育成の課題解決ガイドもあわせてご覧ください。アプローチ5：起業家思考を持つ人材を育てる新規事業成功のためには、スキルだけでなく「起業家思考」を持つ人材が重要です。ある程度の時間をかけながら、社内起業家（イントレプレナー）が育つ土壌をつくっていくことも重要です。社員が主体的に考え行動する力を育て、成果を出す経験を通じて将来の新規事業を担うリーダーを育てます。課題解決型学習プロジェクトを通じて課題発見と解決策立案を学ぶアイデアの実践単なる提案にとどまらずゴールまで実践する外部助言の活用経験豊富な起業家や専門家からの助言で視野を広げる外部リソースを最大限活用して新規事業を加速する6つの方法方法1：業務委託・外注で専門性を補う専門性が高く社内で対応が難しい業務は、外部に委託することでスピードと品質を両立できます。定型作業や一時的な大量業務も外注に適しています。委託範囲や成果物基準を明確化し、進捗確認や情報共有を密に行うことが成功のポイントです。＜外注に適した業務＞業務内容高度専門業務特許調査、法務、専門技術開発などの専門性が高く、社内に知見がない業務定型業務データ収集、レポート作成、プロトタイプ制作などの仕様が明確で成果物が定義しやすい業務短期集中業務イベント運営、大規模調査、開発ピーク対応などの短期間に集中する業務新規事業における業務委託の成功事例については、業務委託でのフリーランス・副業活用が新規事業でも効果的な理由で具体的に紹介しています。方法2：副業・フリーランス人材を柔軟に活用する副業・フリーランス人材は、期間限定で高度な専門性を取り入れる手段として有効です。外部経験を事業に反映でき、コスト効率も高くなります。＜効果的な活用のポイント＞必要スキルと稼働時間を明確化する（例：週10時間でも専門性次第で大きな成果が可能）プロジェクト単位や月額固定など契約形態を柔軟に設定成果連動型インセンティブでモチベーション向上契約形態を検討する際は、フリーランスとの契約で注意すべき点もあわせて確認しておくと安心です。方法3：顧問・アドバイザーで戦略を強化経験豊富な顧問やアドバイザーを活用することで、意思決定や戦略立案の精度が高まります。報酬は成果連動型にすることで、事業へのコミットメントを強化できます。＜選定ポイント＞新規事業分野での実績と成功体験がある社内文化を理解し現実的な提案ができる定期面談や戦略会議への参加で多面的に支援方法4：アクセラレータープログラムで集中的に支援を受けるアクセラレータープログラムは、資金提供だけでなくメンタリングや事業開発支援を総合的に受けられる手法です。短期間で成果を集中して出せることが最大のメリットです。また、他企業との交流で新たな事業機会も創出できる可能性も秘めています。＜プログラム選定のポイントと注意点＞自社の事業領域に強いプログラムメンターの質や過去の実績を確認するプログラム依存にならず、自社主体で事業推進を続ける体制を整える方法5：他社協業・ジョイントベンチャーで相互補完するリソース不足を補うため、他社との協業は有効な手段です。相互補完関係を築くことで、自社単独では得られない技術や市場情報を活用できます。定期的なコミュニケーションを欠かさないことで認識のズレを防ぎ、持続的な協業を目指します。＜成功ポイント＞技術・顧客基盤・ノウハウを補完できるパートナー選定役割分担・責任範囲・意思決定プロセスの事前設定知財や利益配分の取り決めでWin-Win関係を構築方法6：外部から経験者を採用して即戦力を確保新規事業経験者を外部から採用する方法は、社内育成に時間をかけず即戦力を確保できる点で有効です。ただし、企業風土とのマッチングが重要です。適切な人材が見つかれば、事業推進のスピードが格段に上がります。＜経験者採用のポイント＞社内外の複数部署と連携できるコミュニケーション力業務のアウトソーシングやディレクションができる能力社内文化や価値観に適応できる適性 外部委託の注意点業務委託やコンサル活用は有効ですが、成功には注意が必要です。外部リソースの選択肢を戦略的に組み合わせることで、社内リソースの限界を超えて新規事業を推進できます。各手法を理解し、最適な方法で外部を活用することが成功の鍵です。＜外部委託の際に押さえるべきポイント＞委託範囲を明確化する社内・外部の役割を分け、責任の所在を明確にすることでトラブルを防止情報共有を綿密に行う企業文化や過去の事業実績、現場の状況など、事業に必要な情報を漏れなく伝え、誤判断を防ぐ進捗管理と定期確認外部人材が主体的に動けるよう、定期ミーティングやチャットツールで進捗を確認するよくある質問（FAQ）Q1．最低何人いれば新規事業は始められますか新規事業は最低2名から始めることが可能です。1名が事業責任者として戦略立案と対外交渉を担当し、もう1名が実務面を担当するという体制が最小構成です。ただし、この場合は外部リソースの活用が前提となります。理想的には3〜5名程度のチームを編成し、企画・開発・営業の基本機能をカバーするのがおすすめです。重要なのは人数よりも、メンバーの意欲とスキルのバランス、外部リソースとの連携体制です。少人数チームで事業を立ち上げる際に活用できるフレームワークは、新規事業立ち上げの厳選フレームワークで詳しく解説しています。Q2．失敗しやすいパターンと回避方法を教えてください人材不足の状況で新規事業が失敗しやすいパターンは主に3つあります。パターン1：完璧主義による遅延すべてを完璧にしようとして、いつまでも事業がスタートしないパターンです。これを回避するには、MVPの考え方を取り入れ、小さく始めて改善していくアプローチが有効です。パターン2：リソースの分散限られた人材があれもこれもと手を広げすぎて、どれも中途半端になるパターンです。優先順位を明確にし、フォーカスすることが重要です。パターン3：過度な外部依存外部に頼りすぎて社内にノウハウが蓄積されないパターンです。外部リソースは活用しつつも、必ず社内メンバーが関与し、知識移転を図ることが大切です。まとめ新規事業の成功には、人材不足を戦略的に補うことが不可欠です。社内リソースの最適活用と外部人材の適切な組み合わせにより、限られた体制でも事業を前進させられます。小規模スタートと段階的拡大、情報共有の徹底が成功の鍵となります。事業フェーズや自社の状況に合わせて上手に活用していきましょう。新規事業の人材課題を解決する、プロ人材という選択肢新規事業を成功させるには、事業フェーズごとに必要なスキルを持つ人材を適切なタイミングで確保することが不可欠です。しかし、「社内に新規事業立ち上げの経験者がいない」「ベテランを既存事業から外せない」「市場調査やマーケティングの専門知見が不足している」といった壁に直面する企業は少なくありません。こうした課題に対して、外部のプロ人材を活用するという選択肢があります。たとえば、事業計画策定フェーズでは戦略立案経験を持つ顧問が壁打ち相手として意思決定を支援し、実行フェーズではマーケティングや営業開拓のスペシャリストが実務を推進。さらに、プロと協働する過程で社内メンバーにノウハウが蓄積され、将来的に自走できる組織へと成長できます。「まずは週1回の壁打ちから」「特定フェーズだけ専門家の力を借りたい」といったスモールスタートも可能です。マイナビProfessionalのご紹介「社内に新規事業の経験者がいない」「必要なスキルを持つ人材が採用できない」「ベテランを既存事業から外せない」——本記事で取り上げたこれらの課題を感じている方も多いのではないでしょうか。マイナビProfessionalは、新規事業立ち上げ経験者や事業開発のプロフェッショナルを、必要なタイミングで必要な期間だけ活用できるサービスです。6万人超のプロ人材データベースから、事業計画策定・市場調査・マーケティング戦略など、新規事業の各フェーズに最適な人材をご提案します。最短3週間で協働を開始できるため、「採用を待っていたら機会を逃してしまう」という課題を解消。さらに、マイナビ専任チームが伴走することで、プロの知見を社内に蓄積し、将来的に自走できる組織づくりも支援します。「まずは小規模チームで仮説検証を進めたい」「特定フェーズだけ専門家の力を借りたい」など、課題が整理しきれていない段階でも構いません。まずはサービス資料をご覧いただき、お気軽にご相談ください。