はじめに Gallup社の調査によると、日本の従業員のうちエンゲージメントが高い人はわずか6％で、世界でも最も低い水準にあります。［1］こうした状況を受け、課題解決のアプローチとして注目されているのがエンゲージメント経営です。 本記事では、エンゲージメント経営を導入するための具体的なステップや、効果を測定する方法について解説します。 エンゲージメント経営はどう進めればいい？エンゲージメント経営は「測定→課題特定→経営層巻き込み→施策実行→効果測定」の5ステップで進めます。まずサーベイで現状を数値化し、12の要素から課題を特定。経営層にはROIやコスト削減効果をデータで示し、全社方針として位置づけます。1on1導入や理念浸透、称賛制度など課題に応じた施策を実行し、定期的にサーベイで効果を検証。成果が出るまで1〜2年かかるため、PDCAを継続的に回すことが重要です。本記事でわかることエンゲージメント経営の5ステップの進め方すぐ実践できる7つの向上施策効果測定のKPI設定とROI算出方法経営層を巻き込むためのデータ活用法エンゲージメント経営を実践する5つのステップ エンゲージメント経営を成功に導くには、現状把握から施策実行までを一貫して捉える体系的なアプローチが不可欠です。ここでは、現状の測定から改善まで成果を出すための5つのステップを解説します。 ステップ1：サーベイで現状を可視化する エンゲージメント経営を推進するうえで最初のステップは、自社の現状を精緻に把握することです。そのためには、社員のエンゲージメントを定量的に測定することが有効です。 エンゲージメントは「信頼」や「愛着」といった無形資産で構成されるため、定期的に数値化し可視化する仕組みを整えることが、改善サイクルを回すうえで欠かせません。 エンゲージメントを測定する主な方法には、以下の2種類があります。 種類 実施頻度 所要時間 特徴 エンゲージメントサーベイ 長期スパン（半年〜1年に1回） 20〜40分 ・包括的な調査・10〜30項目の質問 パルスサーベイ 短期スパン（週次〜月次） 1〜10分 ・簡易調査・3〜5項目の質問 エンゲージメントサーベイは、組織のエンゲージメントを包括的かつ構造的に把握するための調査で、文化・制度・マネジメントなど深層的な要因を明らかにします。一方、パルスサーベイは短期的なコンディションや業務負荷、モチベーションの変動といった日々の変化を捉えることに適しています。 エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイでは、それぞれ以下のような要素を測定します。 種類 測定要素エンゲージメントサーベイ ・戦略・方向性への共感度・リーダーシップへの信頼・成長機会への満足度・職場環境・人間関係・報酬・評価への納得感 パルスサーベイ ・従業員のコンディション（気分・ストレス・疲労感）・業務量・負荷感・上司・チームとのコミュニケーション状況・最近の組織施策への反応 このように、エンゲージメントサーベイは組織の基盤や構造的な状態を把握するのに適しており、パルスサーベイは日々のコンディションや短期的な変動を捉えることができます。また、測定には専用のサーベイツールを活用することで、効率的かつ精度の高い結果を得られます。特に規模の大きい企業では、手作業での集計は大きな負担となるため、組織サーベイツールの導入を検討するとよいでしょう。 ステップ2：課題を特定し優先順位をつける サーベイ結果が出た段階で、自社の強みと課題を明確化します。「スコアが低かった」「スコアが高かった」という表層的な評価にとどまらず、どの要素に課題が潜んでいるのかを具体的に特定することが不可欠です。 課題を分析する際は、以下の12の要素を参考にしてください。 戦略・方向性：企業理念や目標が浸透しているか リーダーシップ：管理職の運営に信頼を寄せているか 個人の尊重：個人の立場が尊重されているか 品質・顧客志向：質の高いサービスを提供できているか 成長の機会：スキルアップの機会があるか 報酬・福利厚生：報酬や福利厚生に不満はないか 業績管理：妥当な評価を受けているか 権限・裁量：発言や提案に耳を傾けてもらえているか リソース：仕事をする環境が整っているか 教育・研修：学びの場が用意されているか 協力体制：コミュニケーション環境が整っているか 業務プロセス：効果的に業務ができる体制か 課題が見えてきたら、すぐに取り組むべき「優先課題」と、時間をかけて改善していく「将来課題」に分けて整理すると、改善の道筋が明確になります。 課題の整理や優先順位付けに役立つフレームワークについては、経営課題の見える化と分類に使える効率的なフレームワーク9選で詳しく紹介しています。ステップ3：経営層を巻き込み全社方針として位置づける エンゲージメント経営を成功させるためには、経営層のコミットメントが欠かせません。一見すると当然のように思えますが、パーソルホールディングスの調査（2022年）では、エンゲージメント向上に関する具体的な課題として「管理職層の課題認識が薄い」と回答した企業が30.6%で最も多い結果となっています。［2］この結果からも分かるように、経営層や管理職を巻き込むための仕組みづくりが重要です。具体的なポイントは以下の通りです。 1. データで説得する エンゲージメント向上が業績に与える影響を、具体的な数値で示すことも効果的です。たとえば、「エンゲージメントスコアが1ポイント上昇すると、営業利益率が0.35％向上する」といったデータを示すことで、施策の必要性に対する説得力が大きく高まります。 2. 経済的メリットを明確にする 離職率の低下によって削減できる採用・育成コストを試算し、投資対効果を示します。実際、従業員の離職には大きなコストがかかり、従業員1人あたり平均で年収の約33％、経営幹部クラスでは最大で年収の213％に達するという調査結果があります。［3］こうしたデータを示すことで、エンゲージメント施策の経済的メリットをより明確に伝えることができます。 3. 競合他社の事例を共有する 同業他社や競合企業がエンゲージメント経営に取り組んでいる事例を紹介し、危機感を共有します。また、エンゲージメント経営の成功事例を示すのも良いでしょう。 経営層の動機づけができたら、エンゲージメント経営を全社方針として明確に位置づけ、従業員にも丁寧に周知します。決定事項だけでなく、その背景や経営層の想いまで伝えることで、従業員の共感を得やすくなります。 ステップ4：具体的な施策を設計し実行する 課題が特定できたら、具体的な改善施策を設計し、実行に移します。施策は課題の内容によって異なりますが、次のような取り組みが効果的です。 課題改善施策 ①コミュニケーション不足・1on1ミーティングの導入・社内SNSやチャットツールの活用・部門横断プロジェクトの実施 ②成長機会の不足・オンライン学習システムの導入・社内インターンシップ制度・キャリア面談の定期実施 ③理念浸透・理念に基づいた行動の表彰制度・経営層との対話機会の創出・理念を体現した事例の共有 施策を実行する際は、社員にも情報をオープンにすることが重要です。「どのような課題があり、どのような施策を進めているのか」を共有することで、企業が改善に向けて主体的に取り組んでいる姿勢を示すことができます。 エンゲージメント経営を経営戦略として位置づける際には、人的資本経営とは？従来の人材戦略との違いと導入の進め方も参考になります。ステップ5：効果を測定しPDCAサイクルを回す 施策を実行したら、必ず効果を検証します。最初のステップと同様にエンゲージメントサーベイを実施し、スコアの変化を確認しましょう。 エンゲージメント経営は、継続的なモニタリングと改善の繰り返しによって成果が生まれます。 改善サイクルの回し方 定期的にサーベイを実施し、スコアの変化を確認 スコアが低下した項目の原因を分析 改善施策を立案・実行 次回サーベイで効果を検証 効果があれば継続、なければ施策を見直し 重要なのは、「調査 → 分析 → 施策 → 効果検証」のサイクルを継続して回し続けることです。一度の施策で劇的な改善は見込めませんが、継続的な取り組みによってエンゲージメントは着実に向上していきます。 改善が見られない場合は、新たな課題を洗い出し、施策を見直します。エンゲージメント経営は一朝一夕で成果が出るものではなく、PDCAサイクルを回しながら改善を積み重ねていくことが不可欠です。 すぐに取り組めるエンゲージメント向上施策7選 エンゲージメント経営を始めるにあたり、すぐに実践できる具体的な施策を紹介します。自社の課題に合わせて、取り組みやすいものから始めてみましょう。 施策1：1on1ミーティングの導入と質の向上 1on1ミーティングは、すでに日本企業の約7割が導入していると言われています。しかし、導入が広がる一方で、適切に運用できているかどうかについては、依然として見直しの余地があります。 1on1は、業務の進捗確認にとどまらず、キャリアの悩み、働き方、職場環境への要望など、幅広いテーマを扱うことで、上司と部下の信頼関係を深める重要な機会です。 さらに、1on1の「質」が成果に大きく影響することも明らかになっています。実際に、きちんと1on1を実施したグループと、そうではないグループを8ヶ月間調査したところ、売上で19％、離職率で20％の差が生じたという調査結果が報告されています。［4］1on1の質を高めるためのポイントは以下の通りです。 週1回または隔週で30分程度の時間を確保する 上司の面談スキルを向上する 部下が話したいテーマを優先する 傾聴を心がけ、アドバイスは求められたときに行う 話した内容は記録し、次回に活かす 施策2：経営理念・ビジョンの浸透 多くの調査から、経営理念の浸透度が高い企業ほど従業員エンゲージメントも高いことが明らかになっています。たとえば日本能率協会総合研究所の調査によると、理念浸透度が高いほど、仕事や組織に対するエンゲージメントも高い傾向があることが示されています。（具体的な数値は報告書本文を参照）［5］ですが、企業理念が形骸化していては、この効果は期待できません。理念を単に「知っている」段階にとどめるのではなく、「共感し、自分ごととして捉えている」状態へと引き上げることが重要です。 そのためには、理念を日々の行動や意思決定に結びつける仕組みづくりが欠かせません。 以下のような理念浸透の施策が有効でしょう。 理念に基づいた行動を募集し、表彰する 経営層が理念に込めた想いを直接語る機会を設ける 理念を体現した事例を社内で共有する 理念を踏まえた行動指針や判断基準を日常業務に組み込む 理念に沿った行動を促す社内コミュニケーションを継続的に発信する 施策3：称賛・感謝を伝え合う仕組みづくり 称賛や感謝を可視化する仕組みを導入することは、従業員のモチベーション向上に大きく寄与します。 SHRM（米国人材マネジメント協会）とWorkhuman社の共同調査によると、従業員の77%が「同僚（Peer：ピア）からの評価機会」を重視しています。［6］さらに、Fast Company誌に掲載された研究によれば、従業員への評価・認識（recognition）は幸福感の向上につながり、幸福な従業員は平均で12％生産性が高いというデータもあります。［7］これらの結果から、日常的に称賛や感謝を伝え合える環境が、エンゲージメント向上に寄与すると考えられます。 そのため、次のような取り組みが効果的でしょう。 ピアボーナス制度（従業員同士でポイントを贈り合う） サンクスカード（感謝のメッセージを送り合う） 社内表彰制度（月間MVPなど） 施策4：キャリア開発支援と成長機会の提供 成長機会の不足は、エンゲージメント低下の大きな要因です。従業員が「この会社で成長できる」と実感できる環境を整えることが欠かせません。 実際に、従業員の41％がキャリアアップの機会を「仕事の満足度、エンゲージメント、モチベーション、そして離職防止において非常に重要」と回答しています［8］。 そこで、以下のような取り組みが有効でしょう。 オンライン学習システムの導入 資格取得支援制度 社内公募制度やジョブローテーション メンター制度 成長機会の提供を人材育成の観点から体系的に進めたい方は、人材育成を加速させるための課題解決ステップもあわせてご覧ください。施策5：働きやすい環境整備とワークライフバランス推進 仕事と生活のバランスが取れていることは、従業員満足度向上の土台となります。多様なライフスタイルに対応できる柔軟な働き方を整備しましょう。株式会社プロフェッショナルバンクが2025年4月に実施した「在宅勤務と出社勤務の働き方のホンネに関する意識調査」（在宅勤務と出社勤務の両立が可能な業界で勤務するビジネスパーソン1,075人対象）によると、フルリモート勤務者は現在の働き方に『非常に満足』が51.0％であったのに対して、完全出社勤務者は13.2％という結果でした。［9］一方で、社内コミュニケーションに関する調査では、74%の従業員が会社の情報やニュースを見逃していると感じており、透明性の欠如が組織の課題となっています。［10］ そのため、次のような取り組みが有効でしょう。 フレックスタイム制度 リモートワーク制度 育児・介護との両立支援 有給休暇の取得促進 育児休業に入った従業員の業務を代替した場合の応援手当支給 施策6：社内コミュニケーションの活性化 部門を超えた交流の機会を意図的に作ることは、社内コミュニケーションを高めるうえで欠かせません。 実際、ある調査によると、従業員の85％が「経営陣から会社のニュースについて定期的な情報共有があるときに最もモチベーションが上がる」と回答しています。［10］こうした背景を踏まえると、日常的に交流が生まれる仕組みづくりが重要だといえます。 そのため、以下のような施策が有効でしょう。 社内イベントやレクリエーション 部門横断プロジェクト 社内報やニュースレター オフィスレイアウトの工夫 施策7：心理的安全性を高めるチームづくり 心理的安全性とは、「このチームでは自分の意見を言っても大丈夫」と感じられる状態のことです。心理的安全性が高いチームでは、メンバーが積極的に発言し、イノベーションが生まれやすくなります。 実際、自分の業務に対して「周囲から価値あるフィードバックを得られている」と強く感じている従業員は、エンゲージメントが5倍高いというデータがあります。［11］ 心理的安全性の確保には、失敗を責めない文化を育て、多様な意見を歓迎する姿勢を組織全体で共有することが欠かせません。 こうした土台づくりを進めるために、次のような施策が有効でしょう。 ハラスメント研修 管理職のコミュニケーションスキル向上 定期的なチームビルディング 意見を出しやすい仕組みづくり（匿名アンケート・提案箱など） 心理的安全性をテーマにしたワークショップ 心理的安全性を土台とした強いチームづくりについては、変化に強いチーム作りの組織論でさらに詳しく解説しています。エンゲージメント経営の効果測定とKPI設定 エンゲージメント経営を継続的に推進するためには、取り組みの効果を可視化し、経営層への報告や予算確保の根拠として示すことが欠かせません。 ここでは、効果測定の方法とKPI設定のポイントについて解説します。 測定すべき主要KPIと指標の選び方 エンゲージメント経営の効果を測定するKPIは、大きく3つのカテゴリに分けられます。 1. エンゲージメント指標（直接指標） エンゲージメントスコア（総合・項目別） eNPS（従業員推奨度）：「この会社を友人に勧めたいか」を0〜10で評価 2. 行動指標（中間指標） 離職率 欠勤率 1on1実施率 研修参加率 3. 業績指標（最終指標） 労働生産性（売上高÷従業員数） 営業利益率 顧客満足度 売上高人件費率 KPIを選定する際は、自社が抱える課題に合わせて優先順位をつけることが重要です。KPIレビュー：月次または四半期ごとが最適でしょう。 たとえば、離職が課題であれば離職率を、生産性が課題であれば労働生産性を重点的にモニタリングするなど、注力すべき指標を明確にしましょう。 ROIの算出方法と経営層への報告の仕方 エンゲージメント施策への投資対効果（ROI）を算出することで、取り組みの価値を客観的に示すことができ、経営層への説得力が高まります。結果として、必要な予算の確保もしやすくなります。 ROI算出の基本式 エンゲージメント施策のROIは以下で求められます。 ROI = （施策による効果額 − 施策コスト） ÷ 施策コスト × 100 効果額の算出例 算出の対象には以下のような項目があります。 離職率1%低下 × 年間離職者数 × 1人あたり採用・育成コスト 生産性向上率 × 人件費総額 欠勤率低下 × 1日あたり人件費 × 従業員数 経営層への報告の仕方 報告内容では、以下のポイントを押さえましょう。 数値で効果を示す（「離職率が2%低下し、年間〇〇万円のコスト削減」など） 業界平均や競合他社との比較を示す 中長期的なトレンドを示す 次のアクションプランを明確にする エンゲージメント経営の効果測定とKPI設定は、施策の価値を客観的に示し、継続的な改善につなげるための重要なプロセスです。自社の課題に合った指標を選び、定期的にモニタリングしながらROIを明確に示すことで、経営層の理解と支援を得やすくなります。 よくある質問（FAQ） Q1. エンゲージメント経営は中小企業でも実践できますか？ はい、中小企業でも十分に実践できます。むしろ、意思決定が早く、経営層と従業員の距離が近い中小企業の方が、エンゲージメント経営を導入しやすい側面もあります。大規模なサーベイツールを導入しなくても、定期的な1on1ミーティングや社内コミュニケーションの活性化など、低コストで始められる施策から取り組むことが可能です。 Q2. エンゲージメントサーベイはどのくらいの頻度で実施すべきですか？ 本格的なエンゲージメントサーベイは半年〜1年に1回、簡易的なパルスサーベイは月次〜四半期ごとに実施するのが一般的です。ただし、頻度が高すぎると「サーベイ疲れ」を招く可能性があるため、調査結果を必ず施策に反映し、従業員へフィードバックすることが欠かせません。 Q3. エンゲージメント向上の効果が出るまでどのくらいかかりますか？ 一般的に、エンゲージメントスコアが明確に改善するまでには1〜2年ほどかかるといわれています。エンゲージメントは信頼関係や愛着といった心理的要素に支えられているため、短期間で劇的に変化するものではありません。中長期的な視点を持ち、PDCAサイクルを継続的に回していくことが大切です。 Q4. エンゲージメントが低い原因として最も多いものは何ですか？ Gallup社が2025年前半に実施した調査によると、従業員が「雇用主とのつながりをより感じるために欠けているもの」として挙げた回答は、以下の4つのテーマに分類されました。［12］組織文化（帰属意識・自律性・ウェルビーイング・価値観）：32％（特にZ世代では44％、リモートワーカーでは41％と高い）リーダーシップの透明性（コミュニケーション、雇用の安定性、戦略的ビジョン）：29％ リソース投資（報酬・福利厚生、人的・財務的リソース、ツール・システム）：25％業績管理（育成、説明責任、承認・表彰）：14％ただし、エンゲージメント低下の要因は企業によって大きく異なります。上記のような一般的なデータを参考にしつつ、自社でもサーベイを実施し、その結果に基づいて具体的な課題を特定することが重要です。 Q5. エンゲージメント経営と人事評価制度の関係はどうあるべきですか？ エンゲージメント経営と人事評価制度は密接に関連しています。公平で納得感のある評価制度は、従業員のエンゲージメント向上に寄与します。一方、評価基準が不透明だったり、成果が正当に評価されないと感じる環境では、エンゲージメントは低下します。評価制度の見直しも、エンゲージメント向上施策の一つとして検討すべきでしょう。 公平で納得感のある評価制度の設計に取り組みたい方は、評価制度の設計方法と事例もご参照ください。まとめ：エンゲージメント経営をプロ人材と推進 エンゲージメント経営推進のポイントは以下の通りです。 日本企業のエンゲージメントは世界最低水準であり、今こそ取り組むべき経営課題である エンゲージメント経営とは、企業と従業員の信頼関係・愛着心を基盤とした経営手法 生産性向上、売上の向上、離職率低下など、具体的な経営成果につながる 成功のカギは「測定→課題特定→経営層巻き込み→施策実行→効果測定」の5ステップを継続的に回すこと 短期的な成果を求めず、中長期的な視点で取り組むことが重要 エンゲージメント経営の推進に、プロ人材という選択肢エンゲージメント経営を成功させるには、サーベイ設計から課題分析、施策立案、効果測定まで一貫した取り組みが欠かせません。しかし、「組織開発の専門知識を持つ人材が社内にいない」「人事部門が採用業務で手一杯で、エンゲージメント施策まで手が回らない」といった壁に直面する企業は少なくありません。こうした課題には、人事制度設計や組織変革に精通したプロ人材の活用が有効です。サーベイの設計・分析から、1on1の質向上や評価制度の見直しといった具体的施策の実行まで、社内チームと協働しながら推進できます。プロの知見を取り入れることで、PDCAサイクルを回すスピードも格段に上がります。週1回の壁打ち相手としての活用や、特定施策だけを任せる形からでも始められます。マイナビProfessionalの紹介「エンゲージメント経営を進めたいが、社内に専門人材がいない」「人事部門のリソースが不足していて施策が進まない」——そんな課題を感じていませんか？マイナビProfessionalには、サーベイ設計・分析、人事制度・評価制度の構築、組織開発・組織変革、人的資本経営などに精通したプロ人材が多数在籍しています。記事で解説した「5つのステップ」の各フェーズに応じて、最適な専門家を柔軟にアサイン可能です。6万人超のプロ人材データベースから、貴社の課題にフィットする人材を選定。さらに、マイナビ専任チームが伴走することで、戦略立案から施策実行、効果測定まで一気通貫で支援します。プロと協働する過程でノウハウが社内に蓄積され、支援終了後も自走できる組織へと成長を促します。「まずは現状の課題を整理したい」「どんな人材がいるか知りたい」という段階でも構いません。まずはサービス資料をご覧いただき、お気軽にご相談ください。参考文献・出典 [1]Kyodo News PRWIRE「Only 6% of Japanese Workforce is Engaged, Among The Lowest in the World」2024年 https://kyodonewsprwire.jp/release/202406122054 [2]パーソルホールディングス「『データから見る企業実態調査』従業員のエンゲージメント向上への課題意識を持つ企業は7割以上にWell-being関連施策の実施は3割超えるも、企業規模で大きな差」2023 年 https://www.persol-group.co.jp/news/20230210_11513/ [3]clearlyrated「The True Cost of Employee Turnover: Hidden Expenses That Hurt Your Business」2025年 https://www.clearlyrated.com/blog/cost-of-employee-turnover [4]KAKEAI「【独自調査】売上・離職率で約20％差が！組織を強くする「1on1」のポイント」2024年 https://dhbr.diamond.jp/articles/-/11001 [5]日本能率協会総合研究所「自社の理念を意識して行動している社員は3割」2025年 https://jmar-im.com/column_ethos/philosophy2511/ [6]HR Cloud「「What is Employee Recognition」2026年 https://www.hrcloud.com/blog/what-is-employee-recognition-plus-examples [7]Market Place「BusinessWise: Recognition culture」2020年 https://www.cincinnati.com/story/money/2020/06/30/businesswise-recognition-culture/3189754001/ [8]HR Cloud「20 Employee Engagement Statistics You Need to Know」2025年 https://www.hrcloud.com/blog/20-employee-engagement-statistics-you-need-to-know [9]プロフェッショナルバンク「ビジネスパーソンに聞いた【在宅勤務or出社勤務、働き方のホンネに関する意識調査】満足度No.1の働き方は約9割の支持でフルリモート勤務者、「通勤の有無」が満足度を左右しているという結果に」2025年 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000038.000005100.html [10]Trade Press Services「Using Internal Communications to Enhance Business Growth」2018年 https://www.tradepressservices.com/internal-communications/ [11]Gallup「Workhuman」 https://www.gallup.com/analytics/472658/workplace-recognition-research.aspx [12]Gallup「Anemic Employee Engagement Points to Leadership Challenges」2025年 https://www.gallup.com/workplace/692954/anemic-employee-engagement-points-leadership-challenges.aspx