「マーケ施策を強化したいが、実行できる人材がいない」「採用しようにも経験者が市場にいない」「採用しても続かない」――こうした悩みを抱える企業は約6割に上ります。DXの加速で求められるスキルが高度化・細分化する一方、人材の供給が追いつかず、構造的な不足が生じているのです。本記事では、マーケティング人材不足の根本原因を整理した上で、短期・中期・長期の時間軸で取り組むべき7つの解決策を比較しながら解説します。自社の課題と予算に合った施策を選ぶための判断基準もあわせて紹介します。本記事でわかることマーケティング人材不足が起きている根本原因と背景採用がうまくいかない4つの自社側の原因解決策を検討する前に整理すべき3つのポイント短期・中期・長期で整理した7つの解決策の特徴と比較自社の課題・規模に合った失敗しない施策の選び方マーケティング人材不足の実態 約6割の企業が直面する深刻な不足状況株式会社LiKGが全国のマーケティング部門に所属するビジネスパーソン300名を対象に行った調査では、約6割の企業が「マーケティング人材の不足」を感じているという結果が出ました［1］。 さらに2026年4月に公表された株式会社PLAN-Bの「中小企業のマーケティング体制と外注活用の実態調査2026」でも、専任部署を持つ中小企業は約4割にとどまり、リソース・ノウハウ不足が常態化していると報告されています［3］。この「マーケティング人材の不足」とは、デジタルトランスフォーメーション（DX）の急速な進展に対し、専門的な知見を持つ人材の供給が追いついていない状態を指します。 かつてIT企業やWeb業界を中心に行われていたデジタルマーケティングは、DX推進と非接触・非対面化の流れに後押しされ、製造・小売・金融・不動産といったあらゆる業界で必須の経営戦略となりました。顧客接点がデジタルへシフトし、取得できる情報が増えたことで、データ分析に基づく高度なマーケティングが求められるようになっています。しかし、そのスピードに人材の育成や供給が追いつかず、多くの企業で仕事量に対してリソースが不足する事態に陥っています。マーケティング人材不足が起きている3つの構造的背景マーケティング人材不足の背景には、単なる「人が足りない」では説明できない構造的な要因があります。主な背景は次の3つです。背景1：あらゆる業界でDX需要が急増している製造・小売・金融など、これまでデジタル領域に縁の薄かった業界も、顧客接点のデジタル化を進めています。マーケターの需要は爆発的に増加し、供給が追いつかない状態が続いています。背景2：求められる専門スキルが多様化・高度化しているSEO、広告運用、SNS、コンテンツ制作、データ分析、MA（マーケティングオートメーション）など、求められる専門領域は年々細分化し、深さも増しています。これらすべてを1人の担当者が広く浅くカバーするのは不可能な時代に突入しており、複数の専門家を組み合わせて運用する体制が前提になりつつあります。背景3：優秀な経験者と企業の提示条件にミスマッチがある優秀な経験者は転職市場に現れることが稀で、仮に現れても企業間で熾烈な獲得競争が起きます。とくに中小企業やベンチャー企業では経験者に選ばれる条件を提示しにくく、専門人材の採用難易度が上がる構造になっています。マーケティング人材の確保が経営課題になる理由マーケティング人材の確保が経営課題となっている最大の理由は、少子高齢化による生産年齢人口の減少に伴い、新規顧客獲得の難易度が年々高まっていることにあります。総務省の調査によれば、2050年には生産年齢人口が2021年比で約30％減少すると見込まれており、市場規模が縮小する中で競争は一層激しくなります［2］。 変化する市場と顧客ニーズに的確に対応し、競合との差別化を図るためには、優れたマーケティング力が不可欠です。そして、急速に進化するデジタルマーケティングの分野においては、SNS、オウンドメディア、Web広告などさまざまなチャネルをどう使い分けて顧客接点を持っていくかの選択が重要です。 適切なマーケティング施策が打てなければ、顧客接点の機会損失となり、ビジネスチャンスを逃すリスクにつながります。マーケティング人材確保に力を入れることは経営戦略のひとつでもあるのです。 マーケティング人材の「採用がうまくいかない」4つの根本原因市場全体の人材不足は事実ですが、採用がうまくいかない原因の多くは自社側にもあります。ここでは、採用現場で頻出する4つの根本原因を整理します。自社の採用活動に当てはまるものがあれば、改善の起点として活用してください。原因1：採用要件が曖昧で「誰でもいい」状態になっている「Webマーケティングができる人」「マーケティングがわかる人」といった曖昧な求人票では、候補者に業務の魅力が伝わらず応募が集まりません。重要なのは、自社の事業課題から逆算し「入社後に何を達成してほしいか」という具体的なミッションを言語化することです。たとえば「SEO施策によって特定商材のオーガニック経由問い合わせ数を半年で150%にする」レベルまで具体化することで、候補者は自身のスキルをどう活かせるかをイメージできます。原因2：候補者のスキルを面接で見極められていない人事担当者がマーケティングの専門知識を持たない場合、候補者の実績やスキルの本質的な価値を判断できず、ミスマッチが起こりがちです。たとえば「広告運用でCPAを30%改善」というアピールに対し、その施策の難易度や再現性を評価するのは容易ではありません。マーケ部門の責任者を面接に同席させる、または外部の専門エージェントに評価を依頼するなど、見極めの仕組みを整える必要があります。原因3：企業の魅力を候補者に伝えきれていない優秀なマーケターは市場価値が高く、複数社からオファーを受けるのが一般的です。給与水準だけで勝負しようとすると、大手企業との競争で不利になります。給与以外の魅力――裁量権の大きさ、事業の社会的意義、技術スタック、リモートワークの柔軟性、学習機会の豊富さ――を言語化し、求人票や面接で訴求することが選ばれる企業になる近道です。原因4：採用チャネルが求める人材層と合っていない総合型の求人媒体にだけ出稿し、応募が来ないと嘆くケースは少なくありません。マーケティング職に強い専門エージェント、ダイレクトリクルーティング、リファラル（社員紹介）、業界コミュニティなど、ターゲット人材が実際に活動しているチャネルを複数組み合わせる視点が必要です。求めるスキルレベルが高いほど、転職市場に顕在化していない潜在層へのアプローチが鍵となります。解決策を検討する前に整理すべき3つの前提 マーケティング人材不足を解消するための具体的な手段を検討する前に、まずは自社の状況を正しく把握しましょう。課題が曖昧なまま施策を進めると、外注先の選定ミスや採用のミスマッチを招き、無用なコストが増えるリスクがあります。前提1：マーケティングファネルのボトルネックを特定する「人が足りない」という漠然とした悩みを、マーケティングプロセスのどの工程に課題があるのか分解して考えます。 Webサイトへのアクセスが少ないのであれば「集客」領域、アクセスはあるが問い合わせに繋がらないのであれば「コンバージョン」領域、リードはあるが商談化しないのであれば「ナーチャリング」領域といった特定が必要です。 課題のある領域によって、必要となる人材のスキルセットはまったく異なります。集客が課題ならSEOや広告運用の専門家が必要ですが、リピート率の低さが課題ならデータ分析やCRMの知見を持つ人材が必要になります。 まずは自社のマーケティングプロセスを棚卸しし、最大のボトルネックを特定しましょう。 前提2：必要な人材の役割とスキル要件を定義する課題領域が特定できたら、「どんな役割を担う人材が必要か」を具体化します。ここでは「マーケティングができる人」といった曖昧な要件ではなく、入社後に達成してほしい具体的なミッションを定義することが重要です。 「半年でオーガニック経由の問い合わせを150％にする」といったレベルまで目標を具体化することで、必要なスキルセットが明確になります。社内にマーケターが少ない段階では、特定の専門家よりも全体を俯瞰してディレクションできるゼネラリストを優先する方が、外部リソースを有効活用しやすくなるでしょう。 前提3：予算・期間・社内体制の制約を把握する解決策の選択肢は、使える予算、成果を出すまでの期間、受け入れ側の社内体制によって大きく変わります。 正社員採用には年収に加えて数百万円の採用コストがかかり、外注は月額数十万円、AIツールは月額数万円からと、それぞれコスト構造が異なります。 また、3ヶ月以内に成果が必要なら外注やフリーランスが現実的ですが、1年以上かけて組織を強くするなら育成という選択肢が浮上します。さらに、外部人材を適切にディレクションできる担当者が社内にいるかどうかも、施策の成否を分ける重要な判断基準となるでしょう。 マーケティング人材不足を解消する7つの解決策【期間別】急ぎでリソースを確保したい場合と、人材育成の余裕がある場合とで選択すべき方法は異なります。まずはどのような方法が、どういったケースに適しているのかを一覧で確認しましょう。解決策 時間軸 おすすめの活用ケース 導入のしやすさ ノウハウ蓄積度 フリーランス・業務委託 短期 特定の専門スキルが今すぐ必要な場合 ◎ 最短数週間△ 支援会社・代理店への外注 短期 特定施策をチーム単位で丸投げしたい場合 〇 数週間〜1ヶ月 × 正社員採用 中期 中核となるマーケターを確保したい場合 △ 数ヶ月以上◎ 紹介予定派遣 中期 ミスマッチを防ぎつつ正社員化したい場合 〇 1ヶ月〜 〇 AI・MAツール活用 中期 少人数で生産性を最大化したい場合 〇 環境構築次第 △ 社内育成 長期 永続的な組織力を自社で育てたい場合 × 半年〜1年以上 ◎ 組織体制再設計 長期 根本的なリソース不足を構造から直したい場合 △ 組織文化次第 ◎ 方法1：【短期】フリーランス・業務委託の活用 即戦力のフリーランスや副業マーケターと業務委託契約を結ぶ方法です。 必要なスキルを必要な期間だけ確保できる柔軟性が最大の利点であり、新規事業の立ち上げや、特定の専門領域（SNS運用、広告レポート作成など）だけをプロに任せたい場合に非常に適しています。＜メリット＞ 高い専門性を低リスクで活用できる 採用プロセスが短く、最短数週間で稼働を開始できる ＜デメリット＞ 業務範囲が限定的なため、社内担当者によるディレクションが必要 社内にノウハウが蓄積されにくいため、ナレッジ蓄積の意識的な仕組みづくりが必要 ＜向く企業像＞ 特定領域の専門スキルを即座に確保したいが、正社員を採用するほどの恒常的な業務量ではない企業。月額40万〜80万円の予算を確保できる中小〜中堅企業に特に適合。【関連記事】「外部人材の探し方｜4つの方法と選び方を比較解説」方法2：【短期】マーケティング支援会社・代理店への外注 広告運用やSEO対策など、特定の専門領域をチーム単位で外部に委託する方法です。 その領域のプロフェッショナルが揃っているため、施策の即効性が期待できる点が魅力です。複数人で対応するため、個人に依存するリスクを抑えることができる点もポイントです。 ＜メリット＞ プロのチームによる即効性が期待できる 複数人で対応するため、担当者の離職などの依存リスクが低い ＜デメリット＞ 月額費用が比較的高額になる傾向がある（月額30万〜100万円以上） 任せきりにすると、社内にノウハウが蓄積されにくい ＜向く企業像＞ 施策単位で「丸ごと任せたい」明確なニーズがあり、月額30万〜100万円の予算を確保できる企業。【関連記事】外注会社の選び方は別記事「マーケティング外注で失敗しない会社の選び方｜6つの判断基準」で詳しく解説しています。方法3：【中期】正社員採用の強化 自社にマーケティングのノウハウを蓄積し、長期的な組織の資産とするための施策です。 採用を成功させるには、給与以外の魅力も必要となります。具体的には、裁量権の大きさや事業の将来性、社会的な意義などを言語化し、候補者の挑戦意欲を掻き立てることが重要です。自社の課題を正直に開示し、「この課題をあなたと一緒に解決したい」というメッセージを伝えることが、優秀な人材を惹きつける鍵となります。 ＜メリット＞ 自社にノウハウが蓄積され、長期的な視点で組織を強化できる 企業文化やビジョンに深く共感した人材による、熱量の高い施策実行が期待できる ＜デメリット＞ ハイスキルな即戦力人材は市場価値が高く、獲得競争が極めて激しいため採用難易度が高い コスト負担が大きい（採用エージェントへの手数料（年収の30〜35％程度）・入社後の固定費など） ＜向く企業像＞ 中核となるマーケティング責任者を据えたい企業、または事業フェーズが拡大期にあり3〜5年単位で組織を作り込みたい企業。年収650万〜1,200万円の予算を確保できる中堅〜大企業に特に適合。【関連記事】「中小企業の採用方法7選｜即戦力を確保する進め方と成功のポイント」「CMO採用を成功させる5ステップ｜要件定義からフラクショナルCMO活用まで」方法4：【中期】紹介予定派遣の活用 一定期間を派遣社員として受け入れ、双方が合意すれば正社員として雇用する仕組みです。 最大のメリットは、実際の業務を通じて、スキルや人柄、カルチャーフィットを最長6ヶ月かけてじっくり見極められる点にあります。これにより採用後のミスマッチを最小限に抑えることが可能です。 ＜メリット＞ 実際の業務を通じて、スキルや人柄を見極められる 採用のミスマッチを最小限に抑えられ、コストパフォーマンスが高い ＜デメリット＞ 派遣期間終了後に正社員化に至らないリスクがある 派遣期間中は業務範囲の設定に注意が必要 ＜向く企業像＞ 過去に採用ミスマッチを経験しており、慎重に見極めたい企業。月額60万〜90万円の派遣費用と、その後の年収レンジを確保できる企業に適合。方法5：【中期】AIツール・MAツールによる自動化 人材を増やすのではなく、テクノロジーの力で1人あたりの生産性を高めるアプローチです。コンテンツの下書き作成やデータ分析の自動集計、MAツールによるメール配信の自動化などは、AIで大幅に効率化できる時代となっています。 ただし、AIはあくまで「人の判断力を増幅するツール」です。マーケティング戦略の立案や、複雑な顧客インサイトの解釈といった高度な業務は引き続き人間が担う必要があります。定型業務をAIに任せ、人間がより価値創造にコミットできる体制を整えましょう。 ＜メリット＞ 定型的な実務を自動化し、人件費を抑えつつ安定した施策運用が可能 ヒューマンエラーを削減し、データに基づいたスピーディーな意思決定が可能になる ＜デメリット＞ 戦略立案や繊細な判断など、文脈理解が必要な業務は代替できない ツールの導入や初期のシナリオ構築、AIを使いこなすための専門知識と学習コストが必要 ＜向く企業像＞ 既に最低限のマーケ担当者がおり、その生産性を底上げしたい企業。月額数万円〜数十万円のツール予算で開始可能。方法6：【長期】未経験者の社内育成・リスキリング ポテンシャルのある社員や未経験者を採用し、イチからマーケターとして育てる方法です。自社の文化を深く理解した人材を確保できる点がメリットです。 外部の研修サービスやeラーニングで体系的な知識を学びつつ、OJTで実践経験を積ませる「座学と実践のバランス」が成功のポイントです。小さな施策から担当させ、PDCAを回す経験を積ませることで、着実にスキルを定着させていくことができます。 ＜メリット＞ 自社の価値観やビジョンを深く理解したマーケターを育成できる 経験者採用と比較して、獲得時の人件費やエージェント手数料などの初期コストを低く抑えられる ＜デメリット＞ 育成に半年～1年以上の長い期間を要する 教育を担当する既存社員の工数が割かれ、一時的にチーム全体の生産性が低下する懸念がある ＜向く企業像＞ 3年以上の長期視点で組織を作り込みたい企業、あるいは社内に育成を担えるシニア人材がいる企業。プロ人材を「育成役」として外部から招くハイブリッド型も有効。【関連記事】「人材育成の進め方4ステップ｜スキルマップ作成から実践までを解説」方法7：【長期】組織体制の再設計 人材不足の根本原因である「組織構造」そのものを見直す方法です。業務量に応じて専任担当者を置く判断や、業務プロセスをドキュメント化して特定個人に依存しない体制を構築することが重要です。 マーケティング業務を他部門と兼務している場合、施策の優先度が下がりやすく、成果が出にくい悪循環に陥ります。「戦略・判断は社内の正社員、実務は外部のプロ人材」というハイブリッド型の役割分担など、人材の活用ポイントを定義することで、少人数でも最大の成果を出せる組織へと進化できます。 ＜メリット＞ 属人化を解消し、誰が担当しても一定の成果が出る強い組織を作ることができる ハイブリッド型の体制構築により、事業成長に合わせて柔軟に施策の規模を拡大できる ＜デメリット＞ 既存の業務フローや役割分担を大きく変える必要があり、社内の調整や変革に時間がかかる 外部パートナーやツールの活用範囲が広がるため、より高度な管理・ディレクション能力が求められる ＜向く企業像＞ 単発の施策ではなく組織構造そのものを変革したい経営層が主導する企業。【関連記事】マーケティング組織の構築方法は別記事「マーケティング組織の構築方法｜規模別の最適な組織設計とは」で詳しく解説しています。7つの解決策の比較表と自社に合った選び方ここまで7つの解決策を紹介してきましたが、すべてを実行する必要はありません。自社の課題・予算・期間に応じて最適な打ち手を選びましょう。コスト・即効性・ノウハウ蓄積で見る意思決定マトリクス以下の4軸で7解決策を評価すると、自社の状況に合うものが見えてきます。解決策コスト即効性ノウハウ蓄積スケーラビリティ1. フリーランス・業務委託中◎△〇2. 支援会社・代理店外注高◎×◎3. 正社員採用高△◎△4. 紹介予定派遣中〇〇△5. AI・MAツール低〇△◎6. 社内育成・リスキリング低×◎◎7. 組織体制再設計中×◎◎企業規模・課題別おすすめの組み合わせパターン単発の解決策ではなく、複数を組み合わせるハイブリッド型が現実解となります。代表的な3パターンを紹介します。パターンA：中小企業・即効性重視（〜従業員100名）「フリーランス・業務委託（短期）」+「AIツール（中期）」の組み合わせ。月額50万〜100万円の予算で、特定領域の専門人材確保と業務自動化を同時に進められます。社内にディレクションできる担当者を1名確保することが成功条件です。パターンB：中堅企業・組織力強化（従業員100〜500名）「正社員採用（中核1名）」+「支援会社外注（実務）」+「リスキリング（既存社員）」のハイブリッド型。戦略判断は社内、実務は外部、長期育成は並行で進める王道パターン。3〜5年で内製化を目指せます。パターンC：大企業・組織変革重視（500名以上）「組織体制再設計」+「正社員採用（複数）」+「プロ人材活用（高度専門領域）」の構成。マーケティング機能の再配置と、CMO/CDOクラスの戦略人材確保を経営層主導で進めるパターンです。よくある質問（FAQ） Q1．マーケティング人材の採用にかかる費用相場はどのくらいですか 正社員採用の場合、年収に加えて採用エージェントへの手数料（年収の30〜35%が相場）が発生します。年収500万円のマーケターを採用する場合、初年度のトータルコストは650万〜700万円程度が目安です。 フリーランスの活用は月額40万〜80万円、支援会社への外注は月額30万〜100万円以上と、業務範囲や専門性によって幅があります。自社の予算と求める成果を照らし合わせて、最適な選択肢を検討しましょう。 Q2．未経験者が戦力になるまでどのくらいの期間がかかりますか 基礎的な業務を1人で回せるようになるまでに3〜6ヶ月、戦略立案や施策の改善提案ができるレベルに達するまでには1年〜1年半程度が一般的な目安です。ただし、外部の研修サービスやプロ人材による伴走支援を活用することで、育成期間を短縮できます。 重要なのは、座学と実践をバランスよく組み合わせ、PDCAを繰り返す機会を意識的に設けることです。 Q3．AIツールで代替できる業務とできない業務の違いは何ですか AIツールが得意なのは、データの集計・分析、レポート作成、定型的なコンテンツの下書き、メール配信の自動化など、ルールやパターンに基づく反復的な業務です。 一方、マーケティング戦略の立案、ブランドの方向性の決定、顧客インサイトの解釈、クリエイティブの最終判断など、文脈理解や価値判断が求められる業務は人間が担う必要があります。AIは「人の判断力を増幅するツール」として活用するのが効果的です。 Q4．外注先に「丸投げ」しても成果は出せますか 外注先への丸投げでは、期待する成果を得ることは困難です。マーケティングの成果は、自社の事業理解・顧客理解の深さに大きく左右されます。 外注先はマーケティングの専門知識を持っていますが、自社プロダクトの顧客については深く理解していません。顧客情報の共有、定期的な進捗確認、フィードバックの提供など、社内担当者が主体的に関わる体制を整えることが成果を出す前提条件です。 Q5．中小企業でも外部のプロ人材を活用できますか 活用できます。近年は、週1〜2日の稼働や3ヶ月単位の短期プロジェクトなど、中小企業の予算や規模に合わせた柔軟な契約形態が広がっています。フルタイムの正社員を雇用するよりもコストを抑えながら、高い専門性を活用できる点が中小企業にとっての大きなメリットです。 まずは特定の課題に絞って小さく始め、効果を確認しながら活用範囲を広げていくアプローチが現実的です。 まとめ：自社のボトルネックから最初の一歩を選ぶマーケティング人材不足は、DXの加速とスキルの高度化を背景とした構造的な課題であり、「採用」という枠組みだけで解決できる問題ではなくなっています。この難局を乗り越えるためには、正社員採用に固執せず、外注・AI活用・プロ人材起用・社内育成を組み合わせた「ハイブリッド型」の体制構築が現実解です。まずは自社のマーケティングプロセスを棚卸しし、どこに最大のボトルネックがあるのかを特定することから始めてみてください。課題が明確になれば、短期的に外部のプロを頼るべきか、ノウハウを蓄積して中長期的な目線で自社で育てるべきかの判断基準が自ずと見えてくるはずです。 マーケティング人材不足の解消に、プロ人材という選択肢マーケティング人材不足を解消するには、採用・育成・外注・AI活用を自社の状況に合わせて組み合わせる必要があります。しかし「戦略を立てられる人材がそもそもいない」「外注先を選定・ディレクションできる担当者がいない」といった壁に直面する企業は少なくありません。こうした課題に対して、マーケティング領域の実務経験が豊富なプロ人材を「戦略の壁打ち相手」や「施策推進の実行リソース」として活用する方法が注目されています。プロ人材との協働を通じて、社内にノウハウを蓄積しながら施策を前に進められる点が、単なる外注との大きな違いです。週1〜2日の稼働や3ヶ月の短期プロジェクトから導入できるため、まずは小さく始めて効果を確認することも可能です。マイナビProfessionalでマーケティング体制を強化する「マーケティング施策を強化したいが、採用が間に合わない」「社内にノウハウがなく、何から手をつければよいかわからない」――本記事で取り上げたこうした課題に対して、マイナビProfessionalはマーケティング領域に精通したプロ人材の活用を支援しています。6万人超のプロ人材データベースから、SEO・広告運用・MA運用・コンテンツ戦略など、自社の課題領域に合った専門人材を最短3週間でアサインできます。企業担当と人材担当の2名体制で伴走するため、外部人材の活用が初めての企業でも安心です。さらに、プロ人材との協働を通じて社内にマーケティングのノウハウが蓄積される設計になっており、中長期的な内製化も見据えた支援が可能です。課題が明確に定まっていない段階でも、まずは情報収集としてお気軽にお問い合わせください。参考文献・出典 ［1］株式会社LiKG「企業の6割がマーケ人材不足。フリーランス活用が企業成長の新しい鍵に｜LiKG実態調査」2025年10月6日https://likg.co.jp/news/1393/ ［2］総務省「情報通信白書令和4年版」 https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html ［3］株式会社PLAN-B【調査】中小企業で「マーケティング専任部署がある」のは約4割、一方でリソース・戦略の課題が顕在化｜中小企業のマーケティング体制と外注活用の実態調査https://www.plan-b.co.jp/news/marketing_report202603/