事業開発の採用は難しい——多くの企業の人事・経営層がそう感じています。理由はシンプルで、事業開発経験者の多くは現職で重宝され、転職市場に表に出てこないためです。パーソル総合研究所の調査によれば、38.9%の企業が「新規事業開発を担う人材の確保が困難」と回答しており、多くの企業で共通の課題となっています。［1］ 打開策は、正社員採用一本に絞らず複数のチャネルを併用することです。特に立ち上げ初期は副業・業務委託で先に着手し、正社員採用と並行させるのが現実解になります。本記事では、事業開発の採用が難しい構造的な理由を整理したうえで、自社に合う人材像を特定する3ステップと、転職エージェントから副業・顧問・ヘッドハンティングまで7つの採用チャネルの選び方を、企業の人事・経営者向けに解説します。 この記事でわかること 事業開発の採用が難しい3つの理由事業開発の3つのアプローチとフェーズ別の役割自社に合う事業開発人材を見極める3ステップ7つの採用チャネルの使い分け状況別のおすすめチャネル組み合わせ事業開発の採用が難しい3つの理由事業開発(BizDev)の採用が他職種より難しいとされる理由は、大きく3つに分けられます。先に構造を理解しておくことで、自社の採用戦略の打ち手が明確になります。理由1：経験者の絶対数が少ない事業開発は、企業内で新規事業を立ち上げる経験を積んで初めて獲得できるスキルセットです。ところが多くの企業では、創業者と一部の幹部以外に事業開発の実務を担った人材がほとんどいません。市場全体で見ても、事業開発を職務として複数回経験した人材は限定的です。結果として『そもそも候補者プールが小さい』ことが、最も根本的な採用難の原因になっています。理由2：優秀層は現職で重宝され、転職市場に出てこない事業開発経験者の多くは、現職で経営層に近いポジションにあり、裁量と報酬の両面で厚遇されています。そのため、一般的な転職サイトや求人媒体には情報を登録せず、いわゆる『転職潜在層』に留まっているケースが大半です。求人を出して応募を待つアプローチでは、こうした層には届きません。能動的にアプローチする手段と、長期的に接点を持ち続ける仕組みの両方が必要になります。理由3：事業フェーズと候補者の強みが噛み合わない事業開発と一口に言っても、0→1の立ち上げ、1→10の拡大、10→100のスケールでは求められる能力が大きく異なります。0→1の不確実性を楽しめる人材と、組織を仕組み化できる人材は、ほぼ別の人物像です。自社の事業フェーズと候補者の強みが一致しない採用は、入社後の早期離職や成果未達につながります。要件定義の段階で『どのフェーズの事業開発が必要か』を明確にすることが不可欠です。事業開発とは｜3つのアプローチとフェーズ別の役割事業開発(Business Development、略称BizDev)とは、新たな市場や事業を構想し、収益化までを担うポジションです。市場調査から企画立案、提携交渉、立ち上げ実行までを一気通貫で担います。似た職種に事業企画と経営企画がありますが、役割が異なります。事業企画が既存事業の最適化を担うのに対し、事業開発は新規価値の創造を担います。経営企画はさらに上位で、会社全体の戦略を扱います。3つのアプローチ事業開発のアプローチは、価値の創出方法によって大きく3つに分かれます。求める人材像を特定する第一歩は、自社がどのアプローチで戦うかを決めることです。①戦略立案型市場調査や投資判断に基づき、事業の方向性や設計図を描くアプローチ。論理的な分析や事業計画の策定を通じ、確実な勝算を導き出します。②アライアンス型他社提携やM&Aを駆使し、外部リソースを掛け合わせて事業を加速させるアプローチ。組織間の調整やパートナーシップを通じて、市場への展開を急拡大させます。③0→1型顧客課題の深掘りからプロダクト開発まで、無から有を生み出すアプローチ。現場での検証と素早い実装を繰り返しながら、市場のニーズを掘り起こし事業の形を創り上げます。フェーズ別に求められる経験事業開発はフェーズによって求められる経験が大きく異なります。採用要件を決める前に、自社の事業がどのフェーズにあるかを特定してください。①構想・検証期(0→1)市場の歪みや顧客課題を発見し、仮説を検証する力。MVP設計の実務経験や、顧客インタビューから泥臭くニーズを抽出した実績が重視されます。②立ち上げ・拡大期(1→10)初期顧客を獲得し、チャネルを確立する推進力。社内外のステークホルダーを巻き込む折衝力や、提携先と連携して市場を開拓した経験が求められます。③仕組み化・スケール期(10→100)事業を仕組み化しスケールさせる論理構成力。KPI設計や目標管理、チームマネジメントを通じて組織の生産性を高めた経験が重要です。自社に合う事業開発人材を見極める3ステップ採用チャネルを選ぶ前に、求める人材像を3ステップで言語化します。要件が曖昧なままでは、どれほど優秀な候補者に出会ってもミスマッチが避けられません。ステップ1：アプローチ × フェーズで人物像を1点に特定する先述した3つのアプローチ(戦略立案型/アライアンス型/0→1型)と、現在の事業フェーズ(0→1/1→10/10→100)を掛け合わせ、最も価値を発揮する人物タイプを1点に絞り込みます。目的別の問いかけは次の通りです。新規事業をゼロから立ち上げたいのか 既存事業を新領域へ拡大させたいのか 他社とのアライアンスを強化したいのか 目的が違えば、求める経験・スキルも変わります。アプローチとフェーズの交点を1つに定めることが、要件定義の第一歩です。 ステップ2：Must/Want/Niceで要件を切り分ける必須条件(Must)は2〜3項目に厳選します。要件を欲張ると母集団の質が下がり、選考の精度も鈍ります。整理の基準は次の通りです。分類定義と役割 設定のヒント Must （必須） 採用の絶対条件。ここが欠けていれば見送る項目。 2〜3項目に厳選し、本質的な経験値のみを指定する。 Want （歓迎）満たしていれば優先的に選考する、プラスアルファの経験。 特定の業界知見や専門ツール操作などを設定。 Nice （尚可） あれば議論が深まる加点要素 MBAや特定の資格など、持っていると議論が広がるもの。 ステップ3：年収レンジを市場相場に合わせて設計するオファー額が市場相場と乖離していると、優秀層は選考の土台にすら乗ってくれません。事業開発の年収相場の目安は次の通りです。メンバークラス平均：797万2000円 管理職平均：1135万9000円 ※新規事業開発の想定平均年収は956万円 ［2］ 提示額が市場相場を下回る場合は、年収以外の魅力——大きな裁量、経営層との距離、副業・顧問契約という柔軟な働き方の提示——をセットで設計します。事業開発の採用チャネル7つを比較事業開発経験者に出会える主な採用チャネルは7つあります。それぞれ強み・コスト・スピード・向いている企業規模が異なります。次の早見表で全体像を掴んでから、詳細を読み進めてください。チャネル強みコスト目安スピード向いている企業転職エージェントマッチング精度・機密保持高(年収30〜35%)中中堅〜大手ダイレクトリクルーティング潜在層に直接アプローチ中中中堅〜大手ビジネスSNS中長期の関係構築低遅ベンチャー〜大手リファラル採用ミスマッチ低・コスト低低(報奨金)遅全規模副業・業務委託スモールスタート可低〜中(時間単価)速全規模・特に立ち上げ初期顧問・アドバイザーシニア知見を即活用中(月額契約)速戦略フェーズの企業ヘッドハンティング希少人材に確実にリーチ高(成果報酬or着手金)中CxO候補を求める企業事業開発経験者を探す7つの採用チャネルここからは7つのチャネルそれぞれの特徴を詳しく解説します。自社の事業フェーズ・予算・緊急度を判断軸に、最適なチャネルを選んでください。チャネル1：転職エージェント — 精度の高いマッチングと機密保持＜強み＞ エージェントが求職者のスキルや転職動機をヒアリングし、要件に合致する層のみを推薦するため、選考の手間が削減され、マッチングの精度が高まります。また、新規事業などの極秘プロジェクトであっても非公開求人として扱うことで、社外に情報を漏らさずに採用活動を進めることが可能です。 ＜運用のポイント＞ 成功報酬が年収の30〜35%と高額にはなりますが、エージェント選びには徹底的にこだわってください。ハイクラス領域やスタートアップに強い、現場の熱量を共有できるエージェントを「ビジネスパートナー」として選定することが、良質な母集団形成への唯一の近道です。 【向いているフェーズ】1→10〜10→100：即戦力のミドル〜ハイクラスを正社員で確実に確保したい場合。 チャネル2：ダイレクトリクルーティング — 能動的な直接スカウト＜強み＞ 最大の魅力は、「転職潜在層」へリーチできることです。特に事業開発経験者は、現職で既に大きな裁量を持って活躍していることが多く、一般的な求人には顔を出しません。 ＜運用のポイント＞返信率を左右するのはスカウト文面の「パーソナライズ」に尽きます。定型文を送るのではなく、候補者の過去のプロジェクト実績を読み込み、「なぜあなたに声をかけたのか」「我が社に入ればどんな新しい景色が見られるのか」という熱い想いを込めることが重要です。 【向いているフェーズ】0→1〜1→10：エース級の潜在層を能動的に取りに行きたい場合。【関連記事】「ダイレクトリクルーティングの始め方｜メリット・手法・費用を徹底解説」チャネル3：ビジネスSNS 中長期的な関係性の蓄積 ＜強み＞採用の成否を分ける「価値観の合致」を、面接前に高い精度で確認できるため、入社後の定着率が非常に高いのが特徴です。 ＜運用のポイント＞即効性を求めず、企業アカウントとして「自社が今、どのような未来を創ろうとしているか」を発信し続けることが不可欠です。中長期的に候補者と接点を持ち続け、信頼関係というパイプラインを構築しておくことで、いざという時に頼れる存在となります。 【向いているフェーズ】全フェーズ：ただし即効性はないため、半年〜1年スパンの仕込みとして。チャネル4：リファラル採用 信頼と熱量の共鳴 ＜強み＞候補者のスキルや人柄を事前に十分に理解しているため、採用後のミスマッチがほぼ発生しません。採用コストも他のチャネルと比較すると低く抑えられます。 ＜運用のポイント＞社員のネットワークに頼る以上、制度の設計・浸透が不可欠です。報奨金の設定だけでなく、「今、会社がどれほど新規事業に本気なのか」を社員自身が誇りを持って語れる状態をつくることが採用の成否を決定します。 【向いているフェーズ】全フェーズ：社員ネットワークが豊富な企業ほど効果が大きい。 チャネル5： 副業・業務委託 プロフェッショナルとの協働 ＜強み＞正社員採用という重い決断を下す前に、短期間でプロジェクトを回せるのが最大のメリットです。初期段階から共にプロジェクトを遂行し、スキルセットやカルチャーへのフィット感を相互に確認することで、単なる業務代行を超えた中長期的なパートナーシップを築くことが可能になります。 ＜運用のポイント＞成果を最大化するためには具体的なタスク設計と適切なコミュニケーション設計が不可欠です。稼働条件や期待する成果物、機密情報の取り扱いについて契約段階で明確に合意しておきましょう。 【向いているフェーズ】0→1の立ち上げ初期に最も有効。正社員採用と並行して進めるのが現実解。【関連記事】「副業人材活用の始め方｜失敗6パターンと成功企業の共通点」「業務委託で人手不足を解消｜外部リソース活用の5つの方法と選び方」「【企業向け】副業マッチングサービスおすすめ13選｜選び方と料金を徹底解説」チャネル6：顧問紹介サービス 経営層の「壁打ち」 ＜強み＞事業開発の豊富な経験を持つシニア人材を、顧問やアドバイザーとして活用できます。外部のプロフェッショナルを経営や事業開発の意思決定プロセスに組み込むことで、試行錯誤のコストを抑え、より精度の高い事業構築をスピーディーに進めることが可能になります。 ＜運用のポイント＞最大の成功要因は、彼らの知見をどのように自社事業へ実装するかという「受け入れ態勢」の設計です。アドバイスをただ享受するだけでなく、自社チームがその知見を消化し、実務へ落とし込むための「橋渡し役」を社内に配置することで、投資対効果を最大化できます。 【向いているフェーズ】構想期(0→1の前段階)・戦略の方向性に迷うフェーズ。意思決定の精度を上げたい場合。【関連記事】「顧問紹介サービスとは？導入前に知るべき費用・メリット・選び方を解説」チャネル7： ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ） 超希少人材の効率的な採用 ＜強み＞自社の要件に合致する特定のスキルや経験を持つプロフェッショナルに対し、第三者の専門家を通じて直接アプローチします。転職潜在層にも働きかけられるため、公募には現れない専門人材との接点を戦略的に創出できる点がメリットです。 ＜運用のポイント＞成功の鍵はターゲット設定の解像度です。「どのような経験を持つ、誰を採りたいか」を明確にした上で依頼しなければ、求める人材には届きません。また成果報酬型から着手金が必要なケースまで契約形態が多様なため、自社の採用予算や期間の緊急度に応じて、費用対効果を慎重に見極める必要があります。 【向いているフェーズ】10→100のスケール期、またはCxO候補・事業責任者ポジションを求める場合。採用チャネルの選び方｜状況別おすすめの組み合わせ事業開発の採用では、1つのチャネルに絞らず、複数を組み合わせて運用するのが定石です。自社の状況に応じた組み合わせの典型例を3パターン紹介します。パターン1：スタートアップ・ベンチャー(予算少・スピード重視)リファラル採用＋副業・業務委託＋ビジネスSNS発信の組み合わせが基本です。エージェントの30%手数料を支払う体力が無くても、社員のネットワークと副業マッチングサービスを使えば、3週間程度で稼働を開始できます。SNS発信は中長期のパイプライン構築用として並行運用します。パターン2：中堅・大手企業(予算あり・確実性重視)転職エージェント(非公開求人)＋ダイレクトリクルーティング＋必要に応じてヘッドハンティングの組み合わせが基本です。エージェントで質の高い顕在層を確保しつつ、ダイレクトリクルーティングで潜在層にもリーチし、特に重要なポジション(事業責任者・CxO候補)はヘッドハンティングで補完します。パターン3：3ヶ月以内に即戦力が必要(緊急度高)副業・業務委託＋顧問紹介サービスで即時稼働を確保しつつ、転職エージェント・ダイレクトリクルーティングで腰を据えた正社員候補を探す並行運用が現実解です。副業・顧問でプロジェクトを回しながら、その人材自身が正社員候補に転じる例も多くあります。事業を止めずに採用活動を続けられるのが最大のメリットです。事業開発採用でよくある質問（FAQ） Q1. 事業開発の経験がない人材をポテンシャル採用すべきか？ 事業フェーズや社内体制によっては、ポテンシャル採用も有効な選択肢です。コンサルティング、法人営業、プロダクトマネジメントなどの経験者は、事業開発に必要なスキルの一部をすでに持っています。ただし育成には6ヶ月〜1年程度の期間と、メンターとなる経験者の存在が必要です。社内にメンターがいない場合は、顧問やアドバイザーを外部から招き、育成体制を補完する方法もあります。 Q2. 採用後のオンボーディングで気をつけるべきことは何ですか？ 事業開発人材が早期に成果を出すためには、3つのポイントが重要です。入社後30日以内に経営層との期待値のすり合わせを行うこと意思決定の権限範囲を明確に定めること最初の90日間で達成すべきマイルストーンを具体的に設定すること裁量を与えつつも、定期的な1on1で方向性を確認する仕組みを整えましょう。 Q3. スカウトメールは何を書けば事業開発経験者に響くのでしょうか？ 事業開発経験者は「どのような事業に携わるのか」「どれだけの裁量があるのか」｢どのような価値を世の中に提供できるのか」を重視します。スカウトの文面には、事業の市場規模や成長性、担当する事業フェーズ、意思決定の権限範囲、経営層との距離感を具体的に記載しましょう。 『事業開発』という曖昧なタイトルではなく、『ヘルスケアSaaS領域の新規事業立ち上げ責任者(0→1フェーズ・CEO直下)』のように、領域・フェーズ・レポートライン・裁量を具体的に明示することで、ターゲット人材の目に留まりやすくなります。 Q4. まだ形になっていない事業を、業務委託人材に任せても大丈夫でしょうか？ そのフェーズこそ業務委託の強みが活きます。0→1の立ち上げ期は、正社員を一人雇うよりも、その領域に知見のあるプロに業務委託で数ヶ月入ってもらい、市場検証やMVP開発をスピーディーに回す方が圧倒的に効率的です。社内に育成体制がなくても、外部の知見を借りることで、失敗のリスクを最小化しながら事業の骨格を作ることができます。 Q5. まだ売上がない場合、事業開発人材をどのように評価すればいいでしょうか？ 売上などの成果指標だけで評価するのは危険です。立ち上げ期であれば、市場への接触数、仮説検証の数、あるいはパートナーシップ構築に向けたアクション数などの指標を評価軸に組み込みましょう。「どれだけ早く失敗から学び、次の仮説に活かせたか」というプロセスを評価することが、イノベーションを促す組織づくりの重要な指針となります。 まとめ｜事業開発の採用を成功させる4つのポイント事業開発の採用を成功させるために押さえるべき4つのポイントを整理します。要件定義を先に行う自社の新規事業アプローチのタイプと事業フェーズの2軸で、必要な人材像を明確にする。 複数チャネルを使い分ける7つの採用チャネルから、自社の予算・緊急度・ポジションレベルに合ったものを選ぶ。 正社員以外の選択肢も視野に入れる副業・顧問活用で候補者の幅を広げ、正社員採用と並行して進める。 選考では再現性とフィットを見極める過去の実績だけでなく、自社環境での再現性とカルチャーフィットを重視する。 まずは自社の事業フェーズと採用目的を整理し、要件定義から着手してみてください。適切なチャネル選定と選考設計ができれば、事業開発経験者の採用成功に大きく近づきます。 事業開発経験者の採用を加速させる、外部プロ人材の活用法 事業開発経験者の採用を成功させるには、要件定義・チャネル選定・選考設計といった専門的なノウハウが求められます。しかし、社内の人事部門だけでは「事業開発の実務を理解したうえでの要件定義が難しい」「候補者のスキルを正確に見極められる面接官がいない」といった壁に直面するケースが少なくありません。 こうした課題に対して、事業開発や採用戦略に精通したプロ人材を外部から迎え入れる方法が有効です。たとえば、事業開発経験者をプロ人材として週1〜2日の稼働で招き、人材要件の策定や面接への同席を依頼することで、採用の精度とスピードを大幅に高められます。3ヶ月の短期プロジェクトから導入できるため、まずは採用戦略の設計フェーズだけでも外部の知見を取り入れてみてはいかがでしょうか。 事業開発人材の採用課題を解決する「マイナビProfessional」 「事業開発経験者を採用したいが、どこから手をつければよいかわからない」「求人を出しても応募が集まらず、採用が進まない」——本記事で取り上げたこうした課題に対して、マイナビProfessionalが支援します。 マイナビProfessionalは、事業開発・新規事業・営業戦略などの領域に精通したプロ人材を、必要なタイミングで必要な期間だけ活用できるサービスです。6万人超のプロ人材データベースから、事業フェーズや課題に最適な人材をマッチング。企業担当と人材担当の2名体制で伴走し、要件定義の壁打ちから実務の推進まで一気通貫で支援します。 最短3週間で協働を開始でき、1名から・最短3ヶ月から柔軟に契約可能です。「まだ課題が明確になっていない」という段階でも、まずは情報収集としてお気軽にお問い合わせください。 参考文献・出典 ［1］パーソル総合研究所、企業の新規事業開発に関する調査結果を発表 2022年５月23日 https://rc.persol-group.co.jp/assets/files/202205230001.pdf#page=2 ［2］株式会社JAC Recruitment 新規事業開発の転職事情｜年収相場や求められるスキル・経験を解説 https://www.jac-recruitment.jp/market/administration/newbusiness-development/