経営層・幹部クラスを採用したいが、求人広告では応募が集まらない。そんなときに有効なのが「エグゼクティブサーチ」です。本記事では、採用企業の人事責任者・経営者に向けて、エグゼクティブサーチの仕組みから、最新のおすすめ会社9社の比較、失敗しない選び方の5軸までを一気通貫で解説します。この記事でわかること エグゼクティブサーチの基本的な仕組み 一般人材紹介やヘッドハンティングとの違い エグゼグティブサーチによくある料金体系 エグゼグティブサーチを利用するメリットや成功のポイント エグゼグティブサーチ会社の選び方や利用時の注意点 おすすめのエグゼクティブサーチ会社9選 エグゼクティブサーチとは？仕組みと注目される理由エグゼクティブサーチとは エグゼクティブサーチとは、企業の経営層・幹部クラス・高度な専門職をピンポイントで発掘する採用手法のことです。サーチファームやヘッドハンティング会社とも呼ばれます。経営戦略に直結する重要ポジションに対し、市場には現れない希少な人材を戦略的に発掘します。求人サイトなど公の場には情報を出さず、水面下で候補者を特定してアプローチできる点が最大の特徴です。企業の経営課題を深く理解したコンサルタントが、企業に代わって人材をリサーチし、直接交渉を行うことで採用を成功に導きます。 エグゼクティブサーチが注目される理由注目される最大の理由は、独自ネットワークを駆使して「転職潜在層」にアプローチできる点です。 部長クラス以上のエグゼクティブ層は、現職で厚遇されているため自ら転職活動を行うことが少なく、転職市場における希少価値が高い状態にあります。自社で求人広告を出しても、求めるスキルに達しない候補者ばかりが集まるリスクがあるのはこのためです。エグゼクティブサーチ会社の人材データベースと専門コンサルタントを活用すれば、組織運営のリスクを抑えつつ、最適な人材を確保できます。【関連記事】経営幹部採用の手法全体を比較したい方は、関連記事『経営幹部の採用方法6選｜エグゼクティブサーチから業務委託まで費用と期間を解説』もあわせてご参照ください。ヘッドハンティング・一般人材紹介との違いと料金体系 ヘッドハンティング・一般人材紹介との違い比較項目 エグゼクティブサーチ ヘッドハンティング 一般人材紹介 対象層 経営層（CXO）、役員、部長クラス、高度専門職 役員、ミドルクラス、専門職 一般社員、リーダー、若手層 候補者の状態 主に転職潜在層 転職顕在層および潜在層 転職顕在層 アプローチ方法 リサーチによる直接スカウト 特定の個人への直接スカウト データベース内のマッチング 主な料金体系 リテーナー型、成功報酬型 リテーナー型、成功報酬型 成功報酬型 役割・特徴 経営課題解決のためのコンサルティング 特定のポジションの引き抜き 効率的な人材のマッチング エグゼクティブサーチの主な料金体系 ①リテーナー型（着手金あり・専属契約）リテーナー型は、依頼時点で「着手金」を支払い、コンサルタントが専属で人材をサーチする契約形態です。コンサルティングから候補者選定、面接、採用までの全プロセスにサーチ会社が責任を持ってコミットします。着手金を支払うことで十分なリソースを割いてくれるため、精度の高いマッチングが期待できます。採用難易度が非常に高いポジションや、社内の重要戦略に関わる秘匿性の高い案件に適しています。 ②成功報酬型（採用決定時に費用発生）採用が決定し、候補者が入社した時点ではじめて紹介手数料が発生するため、初期費用を抑えて利用できるというメリットがあります。 主にマネジメント職や専門職を幅広く探したい場合に適しています。ただし、リテーナー型に比べるとアプローチに割くリソースを調整する場合もあるため、緊急性や難易度が極めて高い案件ではリテーナー型と使い分けることをおすすめします。 費用相場の目安エグゼクティブサーチの費用相場は、採用者の年収の30〜40%が一般的です。たとえば年収1,500万円のCFOを採用した場合、紹介手数料は450万〜600万円が目安となります。リテーナー型の場合は、契約時の着手金として数百万円規模（フィー総額の3割程度を前払いするケースが多い）が必要です。途中で採用をキャンセルしても、着手金は返金されないケースがほとんどであるため、契約前に返金規定を必ず確認しましょう。エグゼクティブサーチを利用するメリットメリット1：転職市場に出ない優秀な潜在層へアプローチできる 最大のメリットは、自社でのリサーチだけでは出会えない優秀な人材にアプローチできることです。経営幹部クラスの人材は自ら転職活動を行わないことも多く、求人広告を出しても応募が来る可能性は極めて低いという現状があります。 そういった転職市場においても、エグゼクティブサーチ会社では独自のネットワークやリサーチ手法を駆使し、ターゲットをピンポイントで特定できます。これにより、現在の職場で活躍している「転職を考えていない」優秀な層に対しても、自社の魅力を伝えて交渉のテーブルに着かせることが可能です。 メリット2：採用活動の機密性を高く保てる 経営層の採用において、機密保持は極めて重要といえるでしょう。エグゼクティブサーチは水面下で特定の候補者だけにアプローチ可能なため、情報公開を最低限におさえることができます。 新規事業の立ち上げや役員の交代などの情報を一般公開した場合、競合他社に戦略が漏洩したり、従業員に不要な動揺を与えたりするリスクがあります。エグゼクティブサーチを活用することで、企業の機密情報を守りながら、安全かつ戦略的に採用活動を進めることが可能です。 メリット3：スクリーニング精度の高さでミスマッチを防げる エグゼクティブサーチ会社のコンサルタントは、業界知識・人物評価のプロフェッショナルです。第三者の客観的視点で、スキル・価値観・経営理念への共感度を多角的に評価します。高度なスクリーニングにより、入社後のミスマッチを防ぎ、早期退職のリスクを低減できます。長期的に貢献できる人材確保につながる点が大きなメリットです。 メリット4：採用担当者の時間と労力を大幅に節約できる 自社で優秀な幹部候補をゼロから探し出すには膨大な時間と労力が必要ですが、エグゼクティブサーチを活用することでリソースの大幅な節約につながります。 要件定義から候補者のリストアップ、初期アプローチまでエグゼクティブサーチ会社に依頼することで、自社では候補者リストの検討と重要な面談に集中できる点が魅力となるでしょう。 エグゼクティブサーチ会社の選び方 選び方1：コンサルタントの実績と専門性コンサルタントの経歴が詳細に公開されているかを確認し、過去の支援実績や、自社と似た規模の企業の事例をチェックしてください。面談の際には、自社の経営課題を鋭く突くような質問や提案があるかどうかを見極めることが重要です。 エグゼクティブサーチの成否は、担当するコンサルタントの能力に大きく左右されます。自社のビジネスモデルや業界特有の課題を正しく理解していなければ、的確な人材選定は望めません。コンサルタント自身の特定業界への深い知識やネットワークの有無も見逃せないポイントです。 選び方2：独自のネットワークやサーチ手法転職市場のデータベースに頼るだけでなく、独自のサーチ手法を持っているかを確認しましょう。たとえば「ピュアサーチ」と呼ばれる手法で、転職意思の有無を問わず世界中から人材を発掘できるサーチ会社は、より幅広い層から最適な人材を見つける能力が高い可能性があります。 また、特定の業界に特化した強力なコネクションを持っているかも重要なポイントです。自社が必要とする分野において、どのようなネットワークを持っているのかを事前にヒアリングしておきましょう。 選び方3: 料金体系とサービス内容の透明性リテーナー型の場合は着手金の返金規定などを、コンティンジェンシー型の場合は追加費用の有無などを明確にしておきましょう。エグゼクティブサーチを活用した場合にかかる費用は採用者の年収の30〜40％程度が相場ですが、会社によって契約内容や支払いのタイミングは異なります。 また、サーチの進捗状況を定期的に報告してくれるなど、採用プロセスの透明性が確保されているかも確認しましょう。音沙汰がないまま時間だけが経過し、膨大なコストがかかってしまうといった状況を回避するためにも、コンサルタントとのコミュニケーションを重視することが大切です。 選び方4：進捗報告の頻度とコミュニケーション優れたエグゼクティブサーチ会社は、依頼後の進捗を定期的に報告します。週次または隔週で「候補者リストの作成状況」「初期接触の反応」「面談予定」などを共有してくれるかを契約前に確認しましょう。音沙汰がないまま3ヶ月が経過し、結局採用に至らずに着手金だけが消えるケースも実在します。報告フォーマットや頻度を契約書に明記してもらうことが、リスク回避につながります。選び方5：自社業界・職種への支援実績自社の業界（製造・IT・金融・コンサルなど）や採用したい職種（CFO・CTO・営業責任者など）における過去の成約事例を必ず確認しましょう。一般論としての「ハイクラス採用に強い」だけでなく、自社と類似の規模・フェーズ・業界での具体事例があるかが、マッチング精度を分けます。守秘義務がある中でも、業界・規模・ポジションレベルでの事例は提示可能なケースが多いため、面談時に必ず質問しましょう。「自社の採用要件をどう言語化すべきか迷う」「外部のサーチ会社をうまくコントロールできる自信がない」という場合は、人事・採用領域のプロ人材をプロジェクトに伴走させる方法もあります。マイナビProfessionalは、6万人超のプロ人材データベースから貴社の課題に応じた最適な人材を紹介します。エグゼクティブサーチ会社おすすめ9社比較ここから、採用企業向けにおすすめのエグゼクティブサーチ会社9社を、特徴と向いている企業課題で比較します。サービス名 契約形態 特徴 向いている企業や経営課題 BNGパートナーズ 要問い合わせ・ベンチャー・スタートアップのCxO（経営幹部）に特化・ 案件の80%が未上場企業で、VCや代表などの独自ネットワークが強み ・成長中のIT・SaaS系ベンチャー ・裁量権のある幹部を採用し、事業を急加速させたい企業 JOB HUB エグゼクティブサーチ ・成果報酬型 ・リテーナー型 ・20年の実績とパソナグループの膨大なデータベースを活用 ・専任コンサルタントが要件設定から一貫対応 ・事業承継、新規事業立ち上げ、組織再編などの課題を持つ企業 ・全社的な生産性向上を求める製造業など リクルートエグゼクティブエージェント ・成功報酬型 ・リテーナー型 ・リクルートグループの圧倒的なネットワーク・2001年創業以来、5,000名以上の経営層決定実績を持つ国内最大級の規模 ・参入期から成熟・再生期まで、全フェーズの企業・ 組織を変革する強力なリーダーやスペシャリストを求めているケース Apex（エイペックス）・リテイン（専属型） ・独占成功報酬型 ・成功報酬型 ・バイリンガル人材や外資系に強く、製薬、IT、法務などの特定業界・職種に深い専門性を持つ ・高い定着率（98.9%）が特徴 ・日本進出を図るグローバル企業 ・高度な専門スキル・英語力を備えたシニアマネジメントを必要とする企業 マイナビ転職エグゼクティブエージェント 要問い合わせ年収800万円以上のハイクラス層が対象 外資、商社、金融に強く、独占求人を多数保有 ・金融・投資銀行、コンサルティングファーム・ グローバルに活躍できるCFOやCOOなどの経営幹部を採用したい企業クライス＆カンパニー 要問い合わせ・「志」を重視したマッチング経営層とのダイレクトルート（75%）による高い合格率が強み ・スタートアップから大手まで、DX・プロダクトマネジメント・VCなど変革期においてビジョンに共鳴するリーダーを求める企業 パーソルキャリア エグゼクティブ エージェント ・成功報酬型 ・リテーナー型 ・パーソルグループの組織力を活かし、潜在的な経営課題から「必要な人材」を逆算して提案 ・IT、製造、金融、メディカルなど ・事業の非連続な成長や、組織のフロンティア開拓を担う幹部が必要な企業 東京エグゼクティブ・サーチ・成功報酬型 ・リテーナー型 ・日本におけるヘッドハンティングのパイオニア ・ターゲットを絞り込んで直接アプローチする手法が強み ・採用難易度が極めて高いポジション ・後継者不足や、機密性の高い役員クラスを採用したい企業 タイグロンパートナーズ 要問い合わせ・年収1,000万円〜2,000万円超の層に特化 ・コンサルタント自身が外資系金融やトップファーム出身の精鋭集団 ・PEファンド、投資銀行、戦略コンサル ・クロスボーダーM&Aや、投資先企業のバリューアップを担うプロ経営者を求める企業 BNGパートナーズhttps://bngpartners.co.jp/ベンチャー・スタートアップのCxO（経営幹部）に特化。案件の80%が未上場企業で、VCや代表などの独自ネットワークが強み。成長中のIT・SaaSベンチャーで、裁量権のある幹部を採用して事業を急加速させたい企業に最適です。JOB HUB エグゼクティブサーチhttps://pasona-jobhub.co.jp/executive/成果報酬型・リテーナー型の両対応。20年の実績とパソナグループの膨大なデータベースを活用。専任コンサルタントが要件設定から一貫対応。事業承継・新規事業立ち上げ・組織再編といった複合的な課題を抱える企業、または製造業など全社的な生産性向上を求める企業に向いています。リクルートエグゼクティブエージェントhttps://www.recruit-ex.co.jp/成功報酬型・リテーナー型の両対応。リクルートグループの圧倒的なネットワークを活用し、2001年創業以来5,000名以上の経営層決定実績を持つ国内最大級の規模。参入期から成熟・再生期まで全フェーズに対応できるため、組織を変革する強力なリーダー・スペシャリストを求めるあらゆる企業に対応可能です。Apex（エイペックス）https://www.apexkk.com/executive-search-in-japanリテイン（専属型）・独占成功報酬型・成功報酬型の3形態。バイリンガル人材や外資系に強く、製薬・IT・法務などの特定業界に深い専門性を持つ。定着率98.9%が特徴。日本進出を図るグローバル企業や、高度な専門スキル・英語力を備えたシニアマネジメントを必要とする企業に最適です。マイナビ転職エグゼクティブエージェントhttps://executive.mynavi-agent.jp/clients/年収800万円以上のハイクラス層が対象。外資・商社・金融に強く、独占求人を多数保有。金融・投資銀行、コンサルティングファーム、グローバルに活躍できるCFO・COOなどの経営幹部を採用したい企業に向いています。クライス＆カンパニーhttps://www.kandc.com/「志」を重視したマッチング。経営層とのダイレクトルート（75%）による高い合格率が強み。スタートアップから大手まで、DX・プロダクトマネジメント・VCなど変革期においてビジョンに共鳴するリーダーを求める企業に最適です。パーソルキャリア エグゼクティブ エージェントhttps://executive-agt.jp/成功報酬型・リテーナー型の両対応。パーソルグループの組織力を活かし、潜在的な経営課題から「必要な人材」を逆算して提案。IT・製造・金融・メディカル領域で、事業の非連続な成長や組織のフロンティア開拓を担う幹部が必要な企業に向いています。東京エグゼクティブ・サーチhttps://www.tesco.co.jp/成功報酬型・リテーナー型の両対応。日本におけるヘッドハンティングのパイオニアで、ターゲットを絞り込んで直接アプローチする手法が強み。採用難易度が極めて高いポジションや、後継者不足・機密性の高い役員クラスを採用したい企業に最適です。タイグロンパートナーズhttps://www.tiglon-partners.com/年収1,000万円〜2,000万円超の層に特化。コンサルタント自身が外資系金融やトップファーム出身の精鋭集団。PEファンド・投資銀行・戦略コンサル、クロスボーダーM&Aや投資先企業のバリューアップを担うプロ経営者を求める企業向けです。依頼から採用までの流れと成功のポイント・注意点依頼から採用までの4ステップエグゼクティブサーチの一般的な進行フローは以下の4ステップです。依頼から入社まで3〜6ヶ月かかることを前提に、社内スケジュールを設計しましょう。要件定義・契約採用ポジション・期待成果・年収レンジを言語化し、サーチ会社と契約を締結。リテーナー型はこの時点で着手金を支払います。候補者リストアップサーチ会社が独自ネットワーク・データベースから候補者を絞り込み、ロングリスト→ショートリストへ。所要期間は1〜2ヶ月。候補者面談ショートリストの候補者と面談を実施。条件交渉と並行して進めます。内定・入社オファーレター提示、現職の引き継ぎを経て入社。引き継ぎ期間を含めて1〜3ヶ月が必要です。ポイント1：採用要件と経営課題を言語化する サーチを開始する前に、求める人物像や必須スキル、その人材によってどのような経営課題を解決したいのかを明確に定義することが不可欠です。 要件が曖昧なままでは、サーチ会社も的確な候補者を見つけることができず、マッチングの精度が下がるおそれがあります。どのような役割を期待し、入社後にどのような成果を出してほしいのかを、可能な限り具体的に整理してから依頼することがポイントです。 ポイント2：コンサルタントと綿密に情報を共有する 信頼できるパートナーとして、自社の魅力や良い側面だけでなく、抱えている課題やネガティブなことも正直に伝えることが重要です。コンサルタントが会社の現状を深く理解していれば、候補者に対してより説得力のあるアプローチが可能になります。面談時のミスマッチを防ぐことにもつながるため、二人三脚で採用を進めるという意識や姿勢が重要です。 ポイント3：スピーディーなレスポンスと意思決定を心がける 採用に対する真剣度を示すためにも、迅速なコミュニケーションを徹底することが重要です。 優秀なエグゼクティブ人材は市場価値が高く、他社からも熱烈なオファーを受けているケースが多いでしょう。候補者を紹介された際のフィードバックや、面談の日程調整などの対応が遅れると、候補者の意欲を削いでしまったり、他社に先を越されたりするリスクがあります 注意点1：採用までに一定の期間がかかる 「来月からすぐに来てほしい」などの急ぎのニーズには対応しきれない場合もあるため、採用スケジュールには十分な余裕を持ち、長期戦になることを前提に計画的に進めることをおすすめします。経営層の採用は、候補者の選定から条件交渉、現職の退職手続きなどに時間がかかるため、依頼から入社まで半年以上かかるケースもあることを念頭においておきましょう。 注意点2：社内情報の取り扱いとプライバシーへの配慮 プロジェクトに関わるメンバーを最小限に絞り、情報の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。また、候補者のプライバシーに配慮し、機密保持契約を遵守した安全な選考プロセスを設計することが不可欠です。 候補者の情報が不用意に社内に漏れると、既存の社員に不安を与えたり、候補者の現職に悪影響を及ぼしたりする恐れがあります。また、経営層の採用は経営や事業の機密情報に関連しているケースもあるため、情報漏洩のないよう慎重に進めましょう。 よくある質問（FAQ） Q1．契約から採用までどのくらいの期間がかかりますか 一般的に、依頼から候補者の決定、内定、そして実際の入社までに3ヶ月から半年程度かかることが多いです。現職で重要なポジションに就いている候補者の場合、引き継ぎなどでさらに時間を要するケースもあります。 Q2．途中で採用をキャンセルした場合はどうなりますか コンティンジェンシー型（成功報酬型）の場合は、採用に至らなければ原則として費用は発生しません。一方、リテーナー型の場合は、契約時点で支払った着手金や活動費は返金されないことがほとんどです。契約前によく確認してください。 Q3．複数のサーチ会社に同時に依頼してもよいですか 同時に複数の会社に依頼することは可能です。ただし、同じ候補者に複数の会社からアプローチがいくとトラブルの原因となるため、他社にも依頼している旨を事前に伝えておくことをおすすめします。 Q4. 中小企業・スタートアップでも利用できますか？利用可能です。ただし、知名度や年収レンジ・ストックオプションの設計などで大企業に比べハンディがあるため、サーチ会社選定が特に重要になります。BNGパートナーズ（ベンチャー特化）、クライス＆カンパニー（スタートアップ実績豊富）など、未上場企業の支援実績が多いサーチ会社を選ぶと成約確度が上がります。また、リテーナー型は着手金が負担になる場合があるため、成功報酬型で対応してくれる会社を優先的に検討するのも一案です。まとめ：採用要件の整理にはプロ人材活用も選択肢エグゼクティブサーチは、転職市場に現れない優秀な「潜在層」へ直接アプローチできる、他の採用手法にはない強力な採用手段です。成功の鍵は、自社の経営課題と採用要件を明確に言語化することコンサルタントと密に情報共有することの2点です。そのうえで、自社の業界・課題に強いサーチ会社を吟味して選定しましょう。本記事で紹介した9社はそれぞれ得意領域・契約形態が異なります。自社の解決したい課題・予算・スケジュールを整理したうえで、まずは2〜3社に資料請求・面談を申し込み、ベストパートナーを見極めましょう。 採用要件の整理にお困りなら、プロ人材という選択肢エグゼクティブ採用を成功させるには、要件の精密な定義とサーチ会社との連携が不可欠です。しかし「人事部門のリソースが不足している」「どんな要件で依頼すべきか言語化できていない」という壁に直面する企業も少なくありません。この壁を超える手段として、人事・採用戦略の「プロ人材」を外部から活用する方法があります。経験豊富なプロ人材をプロジェクト伴走者として迎えれば、採用要件の壁打ち〜サーチ会社折衝〜選考プロセス設計までを一気通貫で進められます。週1稼働や3ヶ月の短期プロジェクトから柔軟に導入可能です。【関連記事】「プロ人材とは？正社員との違いとフリーランス・副業・顧問の使い分けを徹底解説」 マイナビProfessionalで採用の壁を突破する 「エグゼクティブ採用を進めたいが、社内の体制が整っていない」「サーチ会社をうまくコントロールできるか不安」といったお悩みには、マイナビProfessionalが解決の糸口を提供します。 マイナビProfessionalは、人事・採用領域をはじめとする6万人超のプロ人材データベースを有しており、貴社の課題に応じた最適なプロ人材をご紹介します。エグゼクティブ採用の戦略立案から、サーチ会社との連携といった実務の推進まで、一気通貫での支援が可能です。 マイナビの専任チームが課題整理から手厚く伴走するため、依頼内容が曖昧な状態でも問題ありません。まずは情報収集からでも、お気軽にご相談ください。