採用単価の相場は一人当たりいくら？採用単価の相場は数十万円から100万円超まで、採用区分や活用する手法によって大きな幅があります。代表的な指標として、新卒採用では約50万〜90万円、中途採用では約30万〜100万円超 が一般的な目安です。ただし、多くの企業が頼る人材紹介（転職エージェント）は、理論年収の30〜35%が成果報酬の相場となるため、専門職やハイキャリアの採用ではコストが100万円を大きく上回ることも珍しくありません。労働人口の減少に伴う激しい「売り手市場」が続くなか、「どれだけコストをかければ優秀な人材に出会えるのか」「自社の費用対効果は適正なのか」と、頭を悩ませている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで本記事では、特にコストコントロールが難しい「中途採用」に焦点を当て、最新の相場や職種・企業規模別の動向、さらには自社の適正コストを算出する具体的な計算方法までを分かりやすく解説します。採用活動の費用対効果を本気で見直したい方は、ぜひ最後まで参考にしてください。採用単価とは？採用コストとの違いを解説採用単価と採用コストはよく混同されがちな言葉ですが、混同したままだと社内の予算会議や他社との比較で認識のズレが生じる原因になります。まずはそれぞれの定義を正しく押さえておきましょう。採用単価と採用コストの決定的な違い最大の違いは、「一人当たり」の効率を見るか、「全体の総額」を見るかという視点にあります。総額と単価は別物であるという点を意識すると、コスト削減の打ち手を正しく選べます。採用コスト： 採用活動全体で発生した費用の総額 採用単価： 優秀な人材を一人採用するのにかかった費用 両者は以下の計算式で結ばれており、たとえ総額（採用コスト）が大きくても、採用人数が多ければ採用単価は低く抑えられます。【例】中途採用で100万円の費用をかけ、5人を採用した場合 100万円（採用コスト） ÷ 5人（採用人数） ＝ 20万円（採用単価）この違いを理解すると、単に総額を削るのではなく「一人当たりの投資対効果をどう高めるか」という本質的な視点でコストを見直せるようになります。採用コストを構成する2つの要素費用対効果を客観的に振り返るためには、採用コストの総額を正しく算出する必要があります。採用コストは、社内で発生する「内部コスト」と、外部のサービスへ支払う「外部コスト」の2つに分類されます。コスト区分概要具体的な項目の例内部コスト社内で発生する 「人件費・交通費」のコスト・採用担当者の人件費（採用業務全般）・面接を担当する現場社員や役員の人件費・リファラル採用で社員に支払うインセンティブ・応募者に支給する交通費や宿泊費外部コスト外部のサービスへ支払う求人広告費・人材紹介手数料など 「社外」のコスト・求人広告媒体への掲載費・人材紹介会社への成功報酬（手数料）・ダイレクトリクルーティングサービスの利用料・合同企業説明会や採用イベントの出展費・採用管理システム（ATS）の利用料・採用サイトやパンフレット、動画の制作費一人当たり採用単価の計算式と算出手順自社の正確な採用単価を導き出すための、基本的な計算式は以下の通りです。採用単価 ＝（外部コスト ＋ 内部コスト）÷ 採用人数この計算は、以下の3つの手順に沿って進めるとスムーズです。手順1：集計期間を決めて「外部コスト」をまとめるまずは「過去1年間」など対象となる期間を決め、その間に発生した求人広告費や紹介手数料など、外部へ支払った費用を項目ごとにすべて集計します。手順2：見落としがちな「内部コスト」を算出する同じ期間内で、採用に関わった社内のコストを計算します。人事担当者や面接官が採用業務に割いた工数を洗い出し、それぞれの時給に掛け合わせて人件費を割り出すのがポイントです。手順3：総額を「採用人数」で割る集計した外部コストと内部コストを合算し、その期間に実際に獲得できた採用人数で割れば、自社の一人当たり採用単価が算出できます。たとえば、外部コスト100万円、内部コスト50万円をかけて5人を採用した場合、計算式は「（100万円＋50万円）÷ 5人」となり、採用単価は30万円となります。新卒採用と中途採用では費用構造が大きく異なります。より精度の高いデータを経営や採用戦略に活かすためにも、これらを同一に扱わず、区分ごとに分けて算出することをおすすめします。採用単価の平均相場【新卒・中途別】採用単価の平均相場は、新卒採用と中途採用で異なります。一般に、即戦力や特定のスキルを求める中途採用のほうが、一人当たりの費用は高くなる傾向があります。ここでは、公表されている調査データをもとに、それぞれの平均値と背景を解説します。採用単価は調査対象や集計方法によって数値が変動するため、数値を引用する際は、調査年度と出典をあわせて確認しておくと、社内説明の際にも説得力が高まります。新卒採用の一人当たり平均相場マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」：56.8万円 2023年卒の45.0万円から11.8万円上昇しており、新卒採用の単価は高騰傾向にあります。［4］リクルート就職みらい研究所「就職白書2024」：基礎データとして活用 リクルートの最新の就職白書（2024年版）では、一人当たりの金額自体は非公表となっていますが、「インターンシップや早期選考への対応で、採用担当者の工数（内部コスト）が増加している」という背景が示されています。［3］中途採用の一人当たり平均相場マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」：約31.3万円 ［2］中途採用費用の年間平均総額（650.6万円）を採用人数の平均（20.8人）で割った最新の算出値です。こちらは公的な平均値の目安となります。人材紹介（転職エージェント）の一般的な料金体系：理論年収の30〜35％中途採用で最も多く利用される人材紹介サービスの場合、成果報酬は「理論年収の30〜35%」が市場の共通相場です。たとえば年収400万円の採用であれば120万〜140万円の費用が発生するため、実務におけるハイクラス・即戦力採用では100万円を超えるケースが一般的です。中途採用のコストは、求める人材の基準によっても大きく変動します。専門性や実績を問わない「ポテンシャル採用」であればコストを低く抑えられますが、高度な経験や実績を求める「即戦力採用」になるほど単価は上昇します。実務においては、採用手法やポジションによって数十万円から100万円超まで幅がある点を理解しておきましょう。【切り口別】採用単価の相場一覧採用単価は、職種や企業規模、業種によって大きく変動します。自社の数値を評価する際は、全体平均だけでなく「自社と条件が近いセグメントの相場」と比較することが重要です。ここでは3つの切り口から最新の動向を整理します。①職種別の採用単価相場職種別の採用単価は、その職種の「採用難易度（需給バランス）」に比例します。特に人材紹介（転職エージェント）を利用する場合、一般的な成果報酬は理論年収の30〜35%ですが、エンジニアや専門職など市場価値の高い職種では35〜40%に引き上げられるケースが増えています。ITエンジニア・専門職（紹介会社経由）年収500万円の採用であれば約175万〜200万円、年収1,000万円の管理職クラスであれば約350万〜400万円となり、1人当たり100万円を大きく超えるのが一般的です。一般的な事務職・サービス職比較的母集団形成がしやすいため求人広告での採用が決まりやすく、1人当たり数十万円に抑えられるケースもあります。パーソルキャリア（doda）の「転職求人倍率レポート（2026年6月）」などのデータを見ても、IT・技術系の専門職は求人倍率が高止まりしており、こうした採用競合の多さが単価を押し上げる直接的な要因となっています。［5］【関連記事】「業務委託の費用相場はいくら？職種別の目安と適正価格の見極め方」②企業規模別の採用単価相場マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、従業員規模別の中途採用費用（年間総額の平均）は以下の通りです。従業員3〜50名： 119.3万円従業員51〜300名： 247.3万円従業員301〜1,000名： 564.9万円従業員1,001名以上： 1,461.8万円企業の規模が大きくなるほど採用人数の総数が多いため、年間総額も高くなる傾向があります。ただし、1人当たりの採用単価で見ると、必ずしも規模に比例しません。大企業は採用力がありスケールメリットが働く反面、中小企業は知名度不足から母集団形成に苦戦し、結果として1人当たりの単価が割高になるケースも少なくありません。【関連記事】「中小企業の採用方法7選｜即戦力を確保する進め方と成功のポイント」 ③業種別の採用単価相場 同じくマイナビの同調査による、業種別の中途採用費用（年間総額の平均）は以下の通りです。業種間の人材獲得競争の激しさが、金額に顕著に表れています。運輸・交通・物流・倉庫： 1,459.6万円環境・エネルギー： 941.5万円メーカー： 853.8万円金融・保険・コンサルティング： 711.1万円IT・通信・インターネット： 694.9万円流通・小売・フードサービス： 303.8万円マスコミ・広告・デザイン： 111.7万円特に2024年問題に直面した「運輸・物流」や、慢性的な人材不足が続く「IT・通信」などでは、企業が多くの予算を投じて中途採用を進めていることがわかります。自社の業種と近いデータをベンチマークとし、予算配分の妥当性を判断する基準にしてください。採用単価の推移と高騰する背景採用単価は、なぜ年々上がっているのでしょうか。相場の水準だけでなく、その動向と要因を理解しておくと、今後の予算計画を立てやすくなります。ここでは近年の推移と、高騰を招く構造的な背景を整理します。近年の採用コストの推移マイナビの調査によると、中途採用費用の平均総額は右肩上がりで推移しています。実績値の推移は以下のとおりです。2021年：484.3万円 2022年：573.9万円 2023年：629.7万円 2024年：650.6万円新卒採用も同様で、マイナビの調査では2023年卒の採用単価（1人あたり）45.0万円から2024年卒は56.8万円へと上昇しました。［1］［2］［4］［6］［7］採用単価が高騰する要因高騰の最大の要因は、少子高齢化による労働人口の減少です。求職者が有利な「売り手市場」が続き、一人の候補者を複数の企業が奪い合う構図が定着しています。その結果、獲得コストが押し上げられています。加えて、人材紹介手数料の上昇も影響しています。手数料は理論年収に連動するため、賃金上昇に伴って成功報酬額も増えます。料率自体も30%から35%、さらに40%へと引き上げる例が見られます。内定辞退の増加による追加募集も、平均単価を押し上げる一因です。採用単価を削減する具体的な方法採用単価を抑えるためには、単純に予算を削るのではなく、手法の再配分と選考プロセスの最適化によって「費用対効果」を高めることが重要です。具体的なアプローチを2つの軸に整理して解説します。ポイント1：採用手法の見直し（外部コストの削減）費用対効果の高い有料サービスへの集約過去の実績から応募数や採用決定率、入社後の定着率を洗い出し、自社と相性の良い媒体へ予算を集中させることで無駄な掲載費を防ぎます。求人サービスの無料枠や各種手法の活用ハローワークや、各種求人サービス（Indeed、エンゲージ、求人ボックスなど）の無料掲載枠を組み合わせて初期コストを抑えます。ただし、これらのWebサービスは有料広告（応札型）を利用しないと十分な露出が得られないケースも多いため、運用のバランスを見極める必要があります。 リファラル採用の導入自社の社員から友人や知人を紹介してもらう手法です。社員へのインセンティブ（数万〜数十万円）は発生しますが、人材紹介の手数料と比べて大幅に外部コストを削減できます。ダイレクトリクルーティングやSNSの活用データベースから自社の要件に合う求職者を探し、直接アプローチします。スカウト枠の利用料などはかかりますが、人材紹介より費用を抑えやすく、ピンポイントでの獲得が可能です。また、SNSを用いた無料の情報発信も若手層の獲得に有効です。【関連記事】「ダイレクトリクルーティングの始め方｜メリット・手法・費用を徹底解説」自社採用サイト（オウンドメディア）の強化自社サイトからの直接応募を増やす仕組みです。構築や運用に時間はかかりますが、中長期的に媒体費へ依存しない採用基盤を作ることができます。ポイント2：定着プロセスの改善（実質単価の削減）どれだけ安く応募を集めても、内定辞退や早期離職が発生すれば再採用のコストがかかり、実質的な採用単価は跳ね上がります。採用要件の明確化と条件の適正化評価基準を事前に細かく設定して選考の長期化を防ぎ、人件費などの内部コストを削ります。また、競合の条件を分析し、自社の待遇が見劣りして採用が長期化しないよう調整することも大切です。【関連記事】「外部人材採用のミスマッチを防ぐ｜2大原因と要件定義・選び方を解説」採用ブランディングによるミスマッチ防止理念や社風、仕事の厳しさも含めて戦略的に情報発信し、入社前後のギャップをなくします。適性検査なども組み合わせ、客観的なマッチ度を測ることが早期離職の防止につながります。内定者フォローの徹底による辞退防止内定者面談や懇親会などを通じて入社前の不安を解消し、ここまでに費やしたコストが無駄になる「内定辞退」を防ぎます。採用代行（RPO）の検討業務の一部を外部のプロに委託する手法です。委託費用は発生しますが、ノウハウ不足による採用の長期化やミスマッチという目に見えない損失を防げるため、総合的な費用対効果を高める選択肢になります。【関連記事】「採用代行(RPO)比較30社｜料金相場・メリットデメリット・失敗しない選び方」よくある質問（FAQ）Q1. 採用単価を下げるために無料の求人サービスを使う際の注意点はありますか？無料プランのままでは求人情報が埋もれてしまい、十分な応募が集まらないケースが少なくありません。まずは無料枠で試してみて、母集団形成が不十分な場合は、予算を決めて有料広告（応札型）をスポットで組み合わせるなど、運用のバランスを見極めることが大切です。Q2. 採用単価を算出する際、どこまでを「内部コスト」に含めるべきですか？ 主に「採用担当者や面接官の人件費（割いた工数×時給）」や「リクルーターの交通費」「社内面接の設備費」などを含めます。最初は管理が煩雑になるため、まずは主要な面接官の「面接対応時間」など、影響の大きな項目からスモールステップで可視化していくのがおすすめです。Q3. 採用単価が市場相場より大幅に高くなっている場合、まず何から手をつければよいですか？まずは直近の採用活動において「どの手法（媒体や人材紹介）にいくら使い、何人入社したか」という費用対効果の棚卸しを行ってください。特に内定辞退の多さが原因で単価が跳ね上がっているケースも多いため、単に媒体を変えるだけでなく、選考中のフォロー体制を見直すことも先決です。【関連記事】「即戦力採用の手法8つを比較｜定義・見極め方・選び方も解説」Q4. 採用単価を下げると採用の質が落ちませんか？費用を一律に削ると質が落ちるおそれがありますが、費用対効果の高い手法へ予算を再配分すれば、質を保ちながら単価を下げられます。ミスマッチ防止による定着率向上も、実質的な単価改善に有効です。Q5. 自社の採用単価が高いかどうかはどう判断すればよいですか？直近の採用コストと採用人数から自社単価を算出し、企業規模別・業種別など自社に近いセグメントの相場と比較します。全体平均ではなく、条件の近いデータと照らし合わせると正確に判定できます。 まとめこれまで見てきたように、採用単価の相場は新卒・中途といった区分だけでなく、職種や企業規模、業種などの多様な切り口によって大きく変動します。「一律の平均値」にとらわれるのではなく、まずは自社に近いセグメントの相場をベンチマークとして捉えることが重要です。激しさを増す売り手市場のなかで採用コストを最適化するためには、単に予算を削るのではなく、費用対効果の高い手法への再配分や、ミスマッチ防止による定着率の向上が欠かせません。まずは直近の「外部コスト」と「内部コスト」を正しく洗い出し、自社の現在地を把握することから始めてみてはいかがでしょうか。限られた予算のなかで優秀な人材を獲得するための第一歩として、ぜひ本記事の相場データや削減のポイントをお役立てください。 採用単価の最適化はプロ人材の活用も選択肢採用単価を下げるには、相場との比較だけでなく「どの手法にどう予算を配分するか」という戦略の見直しが必要です。しかし、日々の採用業務に追われるなかで、客観的に自社の課題を洗い出し、改善策まで描ける人材が社内にいないケースは少なくありません。そこで有効なのが、採用や人事の実務に精通したプロ人材の活用です。社外の視点で採用単価が高い原因を特定し、予算配分や手法選定の壁打ち相手として伴走してもらえます。まずは特定の課題に絞って、必要な期間だけ力を借りるところから始められます。【関連記事】「プロ人材紹介サービスの選び方｜3タイプ別の特徴と比較ポイント7つを解説」採用課題の解決なら「マイナビProfessional」「採用単価を下げたいが、何から手をつければよいか分からない」とお悩みではないでしょうか。マイナビProfessionalは、必要なときに必要なだけプロフェッショナルの力を活用できる、プロ人材活用支援サービスです。経営戦略から人事・採用、マーケティングまで、7万人を超えるプロ人材のデータベースから、自社の課題に合う人材をご紹介します。1名から、最短3ヶ月からの柔軟な契約が可能なため、採用コストを抑えながら試しやすい点も特長です。採用単価の見直しや採用体制の強化をご検討の際は、お気軽にご相談ください。 出典［1］株式会社マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」https://career-research.mynavi.jp/reserch/20231106_64104/） ［2］株式会社 マイナビ 中途採用状況調査2025年版（2024年実績） https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2025/03/tyutosaiyouzyoukyou2025v4.pdf ［3］『就職白書2024』データ集 | 就職みらい研究所 https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20240220002/ ［4］株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240325_71337/ ［5］転職求人倍率レポート（2026年6月） https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/?msockid=10459aa4822c66932aa58c0c837467ff ［6］株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220407_25952/ ［7］株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230323_47525/